Тема 1

 История управленческой науки

Тема 1. Развитие управления как научной дисциплины

1. Школа научного управления  
2. Принципы концепции Тейлора:
3. Развитие идей ф. Тейлора в трудах его последователей

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов; они более характерны как подходы. В развитии теории и практики управления известны следующие  подходы:

Подход  научного управления

Административный подход

Подход  с точки зрения человеческих отношений

Подход с точки зрения науки о поведении

Подход с точки зрения количественных методов

Подход к управлению как к процессу

Системный подход

Ситуационный подход

В первой половине двадцатого века плучили развитие четыре школы управления:

Школа научного управления;

Административная школа;

Школа психологии и человеческих отношений;

Школа науки управления или количественная школа.

Каждая из этих школ внесла значительный вклад в развитие теории управленческой мысли.

Школа научного управления   ( 1885-1920)

Возникновение  школы научного управления связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятиюамериканским инженером Ф.У. Тейлором (1856—1915), которого следует считатьосновоположником научного управления производством.

Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это, прежде всего, Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г. Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах:

«Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Целью исследований Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и егоорганизации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлорразделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельностипредприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижениимаксимальных результатов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим.  Он считал:падение производительности труда происходит из-за неэффективныхсистем управления.

Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение стимулирующим системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных

норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом.В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения.

Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд

исполнительский и труд распорядительский «Очевидно, — писал Тейлор, — что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность.  Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:

• замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;

• специализация функций как в производстве так и в управлении; каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести

наибольшую пользу;

• планирование и подготовка работы;

• разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой выполняемой им операции даетсяописание оптимальных методов их выполнения;

• оплата по результатам труда, а также дополнительная оплата за перевыполнение норм. Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

• отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют

функцию планирования, а рабочие — функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

• сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

Научный менеджмент Тейлор рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.

Научный менеджмент способствует развитию отношений товарищества, взаимовыручки ивзаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и подчиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем управления.

Научный менеджмент способствует развитию инициативы рабочих. Вместе с тем обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабочих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых других методов и средств.

Тейлор определял сущность научного менеджмента как настоящую революцию в мышлении и вместе с тем он предостерегал исследователей и ученых от односторонних и упрощенных трактовок его содержания.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. * Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим, и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «совместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько,

что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить».

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:

• обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

• повышение благосостояния каждого работника. Тейлор довольно-таки широко понимал

каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства — это не только получение высоких дивидендов навложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников — это не только высокая заработная плата всоответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

 Развитие идей ф. Тейлора в трудах его последователей

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта(1861—1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда,

производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.

Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910),

«Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919).

Эти мысли нашли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам.

Использование навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества (кооперации) между рабочими и приказчиками.

Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе«Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг.

Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами».

Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджментанаиболее важной является проблема человеческого фактора».

Среди последователей Тейлора особенно выделяются ФренкГилбрет(1868—1924) и егосупруга ЛилианГилбрет(1878—1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Все усилия Френка и ЛилианГилбрет были сконцентрированы на направлении, котороепозднее получило название «изучение движений».

Работы Френка и ЛилианГилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924—1931 гг.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон(1853—1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования проблемы

организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д.

Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим:

1. Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной

работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление

творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их претворением.

3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В

каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал

рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений. Для достижения требуемой дисциплины возможно применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.

5. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на характер — на то, что, в конце концов, определяет собой человека».

Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.

6. Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета.

Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы и достигнуть высокой производительности».

7. Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмерсон рассматривал как

неотъемлемую часть деятельности организации. Диспетчирование и планирование рассматривались им в непосредственной связи и единстве.

8. Планирование (расписание) работ.

9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения.

Генри Форд (1863—947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Форд является автором двух книг. «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Первая книга была переведена на русский язык в 1924 г., вторая —в 1928 г.

Форд родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. Два важнейших события детства произвели на него серьезное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге движущийся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С детства он был «прирожденным техником».Увиденный локомобиль определил его дальнейшую судьбу.

В 15 лет Форд оставил занятия в школе и определился учеником в механическую мастерскую в Дейтройте. В этом возрасте он уже мог не только починить любые часы, но даже изготовить вполне приличные часы. В молодые годы он имел более 300 часов. Одно время он хотел даже изготовлять часы, но пришел к мысли, что не все люди их будут покупать. А ему хотелось наладить производство какой-нибудь продукции для массового потребителя. И он обратился к средствам передвижения.В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и несколько лет занимался

совершенствованием ее двигателя. Впервые Форд сумел на ней проехать в 1893 г. Газолиновая тележка, имеющая резервуар емкостью в 12 л, пробегала шестьдесят миль со скоростью 20 миль в час.

На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль Форд —«модель Т», который имел уже четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при росте удобства и практичности в использовании.

С 1893 г. Форд уже работает в должности главного инженера Эдисоновской компании

Дейтройда, специализирующейся на освещении города. В 1899 г. он становится главным инженером Дейтройтской автомобильной компании и работает в ней по 1902 г. Деятельность в этой компании принесла ему известность изобретателя скоростных моделей автомобилей.

В 1903 г., Форд создает «Форд синьеркомпани», контрольный пакет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает остальные —41% акций. Весь пакет акций оказался в руках семьи Форда. Благодаря созданию модели автомобиля  “Т” Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей и за период 1908—927 гг, было продано свыше 15 млн. штук автомобилей этой модели.

Создавая автомобильное производство, Форд писал о том, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать

с минимальной прибылью»» Он отмечал, что «алчность есть род близорукости». Вместе с тем он имел громадную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

•не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;

•не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда

делу и жизни другого человека, являющегося Вашим конкурентом;

•не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По

существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;

•«Производить —не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и

материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции.

«Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно —это значит затруднять только указанный процесс».

Следуя сформулированным им принципам, Форд сумел резко увеличить годовой объем

производства автомобилей с 18 664 в 1909 г. до 1 250 000 в 1920 г. При этом цена автомобиля неуклонно снижалась, за десять лет она упала с 950 до 355 долл.

В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд

машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства:

1. Максимальное разделение труда, специализация.

2. Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов

и приспособлений.

3. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.

4. Регламентированный ритм производства продукции.

5. Механизация транспортных операций.

На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства,

которое позволяет повышать производительность труда рабочих по существу без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически в связи с тем, что рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Большое значение при организации поточной линии отдается четкой организации технической и организационной подготовки производства и обслуживания рабочих мест. Форд впервые отделил основную работу от ее обслуживания. Все необходимое для работы (заготовки, материалы,

инструмент, приспособления, тара, чертежи и пр.) заблаговременно подается на рабочее место. Таким образом, основному производственному рабочему не надо отвлекаться на выполнение вспомогательных операций и он все свое рабочее время может посвятить выполнению порученной ему операции на своем рабочем месте.

Поточные методы организации производства способствовали возникновению конвейерных методов работы, где специализация операций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым автономным движением предметов труда.

Первый конвейер был пущен в 1913 г., экономический эффект от его внедрения превзошел все ожидания. Каждую минуту с конвейера сходило 6 готовых автомобилей. В течение длительного времени империя Форда сумела довольно легко держать в своих руках весь потребительский рынок автомобилей. Однако впоследствии, с возрастом, он утратил чувство новаторства и уступил свои позиции другой американской компании —«Дженерал Моторс». В сентябре 1945 г. Форд отошел от дел и передал руководство компанией своему внуку —Генри Форду второму.

Конвейеризация производства способствовала резкому повышению темпа, интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременной изнурительной монотонности их труда.

Конвейерный метод организации производства поставил рабочих в крайне жесткие условия.

Рабочие и профсоюзы выступили против фордизма. В 1912 г. их поддержал Конгресс США, высказавшийся против использования системы Тейлора на государственных предприятиях. В 70-х годах авторы доклада «Работа в Америке» отмечали, что «промышленность расплачивается за продолжающуюся приверженность к практике Тейлора низкой производительностью рабочего и высоким уровнем «саботажа, прогулов и текучести кадров».

В системе Форда повышается роль и значение внутрипроизводственного оперативного

планирования и, в частности, поддержания на требуемом уровне оборотных заделов между смежными операциями с различной длительностью времени на их выполнение. Кроме того, в системе Форда повышается роль контроля за качеством продукции. В случае появления брака дефектные детали и узлы немедленно изымаются с конвейера, так как малейшая задержка в работе конвейера может привести к остановке всего процесса производства.

Так же как и Тейлор, Форд придавал большое значение работе распределительного бюро,

которое разрабатывало подробнейшим образом весь производственный процесс изготовления продукции, вплоть до деталей и операций. Однако в системе Форда теряет свое значение инструкционная карточка, которой отводилось значительное место в системе Тейлора. Это связано с тем, что в основе работы конвейера лежит такт (темп). Интенсивность труда рабочего непосредственно связана с темпом и скоростью движения конвейера, которые четко рассчитываются.

На конвейере работают низкоквалифицированные рабочие, не требующие специальной подготовки.

Этим достигается высокая взаимозаменяемость рабочих, и предприятие не зависит от используемых рабочих.

Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное,

обеспечивая себя всем необходимым для осуществления производства выпускаемой продукции. Так, производство автомобилей невозможно без проката черных металлов. В связи с этим Форд налаживает свое металлургическое производство. Металлургическое производство, в свою очередь, требует железной руды и угля. Поэтому Форд приобретает железные рудники и угольные шахты. Для перевозки всех этих материалов необходим транспорт, и Форд оснащает производство железнодорожным транспортом, автобазами, пароходами и пр. Кроме того, Форд налаживает производство всех необходимых для производства основной продукции комплектующих изделий — электротехнических, резиновых и других. Применение подобной структуры организации

производства было вполне оправдано в условиях, когда рыночные отношения не получили должного развития. Форд видел в этой организационной структуре следующие преимущества: во-первых, независимость от изменений условий работы и конъюнктуры взаимосвязанных отраслей промышленности; во-вторых, возможность подчинения всех вспомогательных и обслуживающих производств и предприятий ритму работы основного производства автомобилей.

Значительное внимание в системе Форда уделялось вопросам стандартизации как основного, так и вспомогательного производства, что позволило резко сократить затраты средств, сил и времени.

В социальном плане Форд продолжал развивать основное положение системы Тейлора в

гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Появление системы Форда связано с тем этапом общего кризиса капитализма, когда

империализм, и прежде всего американский, пытался найти новые направления своего развития путем создания крупнейших трестов и синдикатов, стремящихся в собственных интересах регулировать производство и сбыт продукции, чтобы избежать кризисов перепроизводства. Форд считал свою фирму гарантированной от кризисов перепроизводства, а рабочих от безработицы.

Однако и концепция Форда и его фирма потерпели крах во время кризиса 1929—933 гг. Не выдержало также испытания временем одно из основных положений концепции Форда о преимуществах замкнутой организации производства в рамках одной фирмы. Разрушение этого положения связано с развитием специализации и кооперирования.

Школа научного управления связана с именами К. Барта, С. Томпсона, Г. Гантта, Ф. и Л.

Гилбрет, которые в течение многих дет являлись ближайшими сотрудниками Тейлора. Такие же исследователи, как Г. Форд и Г. Эмерсон, непосредственно с Тейлором не работали, но они опирались в своих исследованиях на идеи и основные положения его работ.

           Таким образом, авторы которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования управлению производством.

Контрольные вопросы

1. Каково содержание исследования как вида деятельности человека?
2. Какие существуют типы исследований?
3. Основные характеристики исследования, их содержание.
4. Как реализуются исследования в практике управления?

Тема 2

 Классическая или административная школа  в управлении (1920-1950 гг.).

1. Создатели школы административного управления
2. Концепции Файоля
3. Углубление концепции А. Файоля в дальнейших исследованиях

Создатели школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение данной школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании “ Дженерал Моторс”. Следовательно их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.Главное внимание они уделяли непосредственно самому процессу управления, который рассматривали как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промышленное управление»,написанная в 1916 г. и переизданная в СССР (1923). В основе концепции Файоля было положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий. Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием. Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекаявозможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1) техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2) коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3) финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

4) охранную (охрана собственности и физических лиц);

5) учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6) административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование иконтроль).

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть групп операций стали предметом его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом и разделил все функции управления на общие,относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования и в деятельность по управлению включил пять обязательных функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий

предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки).

Для разработки программы действий необходимо знание:

• ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и
• сырье, трудовые ресурсы, величина производственной мощности, конъюктура рынка и т.д.);
• ведущих направлений развития предприятия;
•  возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем

необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию.

Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами,капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса на предприятии.

Управление людьми (социальный организм) включает следующие обязанности:

• установление программы действий; определение задач, целей и потребностей
• предприятия и установление соответствия между ними и материальным и социальным организмами;
• наблюдение за выполнением программы;
• осуществление руководства предприятием компетентным и энергичным руководителем;
• правильный подбор административного аппарата;
• точное определение функций;
• согласование усилий для выполнения намеченной работы;
• ясное, отчетливое и точное формулирование решений;
• поощрение ответственности и инициативы;
• справедливое вознаграждение за труд;
• предупреждение ошибок и недоразумений;
• обязательное соблюдение дисциплины;
• подчинение личных интересов интересам предприятия;
• единство распорядительства;
• всеобщий контроль;
• борьба с злоупотреблениями в регламентации, с бюрократическим формализмом,

бумажной волокитой и т.д.

Все указанные обязанности являются справедливыми и для настоящего времени.

Построенный социальный организм требуется привести в действие. Эта задача выполняется с помощью функции распорядительства.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

По Файолю, руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен

придерживаться следующих правил:

• знать в совершенстве подчиненных ему работников;
• увольнять неспособных работников;
• хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;
• подавать положительный пример;
• производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;
• проводить совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования
• единства направлений и усилий;
• стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;
• не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве.

Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку —связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем — с другой. Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой

программой. Контроль должен осуществлять контролер, отвечающий следующим требованиям: компетентность, чувство долга, независимое положение в отношении к контролируемому объекту, рассудительность и такт. Он обязан воздерживаться от вмешательства в управление и исполнение дел. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

На основе выделения основных функций в 1923 г. Файоль дал определение понятию

«управление». Управлять —значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть —учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать —строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться —заставлять персонал надлежаще работать; координировать —связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать —заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Файоль выделял еще шестую —административную функцию, которая отличается от пяти других функций управления. Административная функция оказывает воздействие только на персонал предприятия. При этом Файоль предостерегал от возможности смешения административной функции с понятием «правления». Под правлением он понимал движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов. Правление предполагает использование всехшести сформулированных функций. Управление Файоль рассматривал в качестве шестой функции, действие которой должно быть обеспечено правлением. Вместе с тем он не ставил знака равенства между административной функцией и правлением.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы (законы, правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности.

При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т. д.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по

объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия —это право распоряжаться ресурсамипредприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнениепорученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя.

5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый .план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов —общим. Интересы одногоработника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах —задачей руководителя является их примирение.

7. Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

9. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь —это ряд руководящих работников,находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена), Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией

горизонтальных связей.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждыйработник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этогоруководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место —для всего и все на своем месте».

11 Справедливость. Справедливость —это сочетание доброты и правосудия. Работник,чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее

предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работниковпредприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формахи проявлениях.

Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии —администрирование) каксовокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия. Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.

Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных,психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

• здоровье и физические качества;
• ум и интеллектуальные способности;
• моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии
• ответственных решений, чувство долга и т.д.);
• хорошее общее образование;
• способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий,
• организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения
• поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролироватьдействия подчиненных);
• знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;
• подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку стеоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма. Следует отметить, что позднее в американской практике, а за нею и в других странах, тейлоризм и файолизм слились в единую концепцию, известную как школа «научного менеджеризма».

 Углубление концепции А. Файоля в дальнейших исследованиях

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.

Английский исследователь Л.Ф. Урвик является автором примерно 40 работ и многочисленныхстатей по вопросам организации управления производством. Он внес значительный вклад в развитие классической шкоды управления. Особого внимания заслуживает его работа «Элементы администрации». Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом Британского института управления. Вслед за ФайолемУрвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования. К ним он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

Урвиком разработаны принципы построения формальной организации, которые не потеряли своей актуальности до настоящего времени:

1. Соответствие людей структуре. Считалось, что вначале следует детально разработатьструктуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры.

1. Создание специального и «генерального» штаба. Урвик указывал на необходимостьналичия в организации двух видов штабов: специальных и «генерального». Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов.

3. Сопоставимость прав и ответственности. Этот принцип говорит о том, что любойлинейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности.

4. Диапозон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю) Диапозон контроля не может быть твердо установлен, так как он зависит в каждом конкретном случае от индивидуальных качеств руководителя.

5. Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: попризнаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку. Однако в чистом виде подобное разделение весьма затруднительно, поэтому необходимо выбирать в каждом случае комплексный критерий.

6. Определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.

Одним из видных представителей классической школы, ее направления «человеческихотношений» является немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—920), который развивал свои взгляды примерно в одно время с Тейлором. Поэтому его концепция включает в себя основные положения тейлоризма, в частности, то, что принято называть «организационным подходом».

Основное внимание в своих работах Вебер уделил Изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Вебер различает три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:

1. Харизматический.

2. Традиционный.

3. Идеальный (или бюрократический).

Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с исключительными, привлекательными личными качествами, т. е. харизматический лидер. Согласно мнению западной социологии харизматический тип лидера был характерен для докапиталистических организаций.

Традиционный тип организации непосредственно связан с харизматическим. В случае смены в организации руководителя все работники организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделениивласти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующегося на управлении.

Главное место в такой организации занимают различные «бюро», основные функции которых остаются неизменными и не зависят от перемещения и взглядов отдельных работников этих подразделений.

Вклад Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления, в частности. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал, как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала, как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанности каждого работника, правила и процедуры поведения в любой ситуации. Вебер считал, что в организации должна быть хорошо разработанная система распределения власти. Он изучал различные механизмы власти, например власть, основанную на контроле и команде; экспертную власть.

Бюрократические модели построения организаций получили большое распространение в30—0-е годы XX в

Одним из представителей классической школы является Г, Черч. В своих трудах: «Основыуправления производством, «Наука и практика управления», он делит весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществления конечной цели —производства продукта. «Производство, —писал он, —есть синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования».

Особое значение Черч придавал анализу и синтезу, которые он называл«основными орудиями» управления. Им разработаны основы системного анализа как составного элемента науки управления..

Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж.Муни и А. Реши. В 1939 г. ими была опубликована работа «Принципы организации», в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса..

Классическая модель организации создавалась в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой-либо творческий подход работников к выполнению возложенных на них функций.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Контрольные вопросы

1. Каково содержание понятия «методология исследования»?
2. Что характеризует цель и предмет исследования?
3. Определение и распознавание проблем.
4. Методологические принципы распознавания проблем.
5. Процессуально - методологические схемы исследования систем управления.
6. Какими могут быть результаты исследования?
7. Как выбираются и формируются подходы к исследованию?

Тема 3

 Школа психологии и  человеческих отношений (1930-1950).

1. Человек и его поведение —основа школы психологии и человеческих отношений

Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Недооценка роли и значения человеческого фактора было одним из недостатков школы научного управления и классической школы.Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США У. Мюн-стербергом (1863 –1916), который предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест («Психология и экономическая жизнь»).

В 20-ые годы нашего столетия зародилась школа человеческихотношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В, частности Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работнтков на сотрудничество друг с другом для достижения общей цели. Он считал, что рабочему должно быть обеспечено достойное социальное положение, что непосредственно отразится на улучшении работы предприятия.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.Бихевиоризм (психология поведения) —это направление психологии, возникшее в конце XIX—начале XX вв. Основные понятия и положения бихевиоризма начиная с 20-ых годов стали широко применяться в ряде дисциплин,  связанных с поведением человека ( социология, антропология, педегогика и др.). Психология поведения возводится в ранг науки, стоящей над всеми общественными науками.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др..

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди —это не только

«производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т. п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой социальной системы». Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) — значительно сложнее. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт(1868 –1933 кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, вподлинного руководителя.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении» Фоллетт несомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или другого приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем. Ею предлагались три способа разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных

уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнении и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.

Следует отметить, что далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации».. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университетам Элтон Мэйо (1880—1949). Основой для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мейо, с целью исследования группы факторов, влияющих на выработку рабочих и изыскания новых методов интенсификации труда. Эксперимент проводился на заводе компании “ Вестерн Электрик” в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-ых годов дела на данном предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому администрация завода совместно с учёными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Эксперимент проводился в несколько этапа. Для группы работающих были созданы благоприятные условия: режим работы, система питания, оплата труда, сокращение рабочего дня, рабочей недели, свободная непринуждённая обстановка. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, всё это способствовало формированию у работниц понимания их “социальной значимости”, что послужило стимулом  к изменению их отношения к своему труду, а следовательно и к росту производительности труда.

Так, возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 года. Результаты эксперимента не всегда были удачными. Но, в основном,  на основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основные из них следующие:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму

«человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам

производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

• важность взаимоотношений между рабочими и руководителями; признание роли

руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

• возникновение понятия «хоторнский эффект» —повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост производительности труда, но он был всего одним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производительности является форма контроля.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т.д.

Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать болеепроизводительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.

Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной экспериментальнойсоциологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины —«индустриальная психология» и «индустриальная социология».

Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933).

Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоящие перед крупным индустриальнымпроизводством:

• использование научных и технологических достижений в сфере материального производства;

• постоянное совершенствование технологических операций;

• организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

• система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой —предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое

предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;

• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» — проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;

• наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Неформальная организация —это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Для неформальных групп часто характерно сопротивление изменениям, например, внедрению новой технологии, расширению производства, приобретению вычислительной техники и т.п.Неформальные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих социальных нужд.

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда ( 1886—1961). Его работа «Функцииадминистратора», вышедшая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но ичеловеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих. Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центрекоторой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр.

Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную. Формальнаяорганизация возникает при наличии следующих условий:

• людей, стремящихся к общению друг с другом;
• сознательного желания этих людей совместно трудиться;
• общей у них цели.

Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель,способность к общению, результативность и эффективность.

• утрата специфики больших технологических и социальных систем;
• взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;
• уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;
• смешение целей и средств их достижения.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили  отсутствиесистемного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации.Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Однако несмотря на критику, которй подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные её положения нашли впоследствие отражение в новых более сложных и современных  концепциях  менеджмента.

Контрольные вопросы

1. Принципы диалектического подхода к исследованию управления
2. В чем особенность, отличительные черты диалектических методов исследования.

Тема 4

 Поведенческие науки (1950 г. – по настоящее время)

1. Изучение потребностей и мотивационного поведения
2. Концепции изучения потребностей
3. Теория ожидания
4. Развитиe теории лидерства и стиль руководства

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908—1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг.), получившейназвание «пирамида потребностей» .

В соответствии с учением Маслоучеловек имеет множество различных потребностей,которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности впище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.).

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности).

3. Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человекстремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях.

4. Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человекиспытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремится к наиболееполному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем(защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей—это вторичные (производные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности.

Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а такжесовершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, Это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и понастоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения.

Наиболее яркими представителями этой школы являются Крис Аджирис, РенсисЛайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностныхотношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшиесущественный вклад в разработку теории мотивации:

1. Концепция ERG К. Альдерфера.

2. Концепция приобретенных потребностей Макклелланда.

3. Концепция двух факторов Герцберга.

Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие.

В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположеныиерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с/группами потребностей «пирамиды» Маслоу.

К числу этих потребностей относятся:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности

безопасности, за исключением групповой безопасности).

2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности —стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения —стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью).

3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.).

Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первойотносятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой —давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

Одним из представителей психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг(Кливлендский университет). В 1959 г. под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями инеудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы:

зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда —освещенность, шум, воздух и т. д.,отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы:

 достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста..

Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили названиепроцессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четырепроцессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера—Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

• усилия;
• исполнение;
• результат.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда —результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

• ожидание в отношении результатов —вознаграждений, т. е. ожидание определенноговознаграждения за достигнутые результаты;

• валентность —приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

Теория постановки целей  сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т. е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) и внешние процессы (т. е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты,благодарность руководства и т. п.).

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

• человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

• человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он ихпреувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям;

• человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

• человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.

Развитиеe теории лидерства и стиль руководства

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школыпсихологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганскогоуниверситета Дугласом Макгрегором(1906—1964). В 1960 г. он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность.

Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастуюпрактическая отдача даже от хорошо поставленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание им своей политики и практики, природыстоящих перед ним задач;

• непонимание потенциальных возможностей человеческих ресурсов;

• отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для ростачеловека в организации.

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике Достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей.

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития общества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в  организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в последнее столетие, хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется • переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации иновые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь висключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные:

1. Характеристика лидера.

2. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).

3. Характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации).

4. Политическая, экономическая и социальная среда.

1. Для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение ктруду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».

2. Люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом ихтворческий потенциал используется не полностью, частично.

3. Стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и

самоконтроль.

4. Имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий, направленных работником для достижения целей конкретной организации.

В основу теории У Макгрегор положил «интеграцию», т. е. создание таких условий дляразвития человеческой личности в организации, при которых они имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.

Наряду с первичными потребностями (в пище, одежде, жилище и т. д.), Макгрегор выделял важный для каждого человека такой вид потребностей, как «престижные» (эгоистические) потребности, среди которых он различал два подвида:

1. Потребности самооценки (уверенность в своих силах, компетентность, самоуважение,самостоятельность, чувство достоинства, прочное материальное положение и др.).

2. Потребность в высоком социальном статусе, признании, хорошей репутации и др.

В отличие от первичных потребностей «престижные» потребности удовлетворяются далеко не всегда, что не может устраивать человека. Макгрегор отмечал, что «по мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престижных потребностей». Макгрегор считал, что для человека главными потребностями являются социальные и эгоистические.

С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р- Лайкертом положение о двух типах руководителей: ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий X и Y. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория У —сосредоточенного на человеке.

Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.

В то же время Макгрегор допускал наличие благосклонного руководителя-автократа,заботящегося о настроении и благополучии подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в планировании заданий. Но несмотря на эти послабления такой руководитель-автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур и поведение сотрудников.

Теория У ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичныйруководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется широкая свобода в выполнении заданий; частота осуществления контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.

На основе теории X был сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. Главным принципом теории У является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория У приглашает к новаторству. Она является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории У на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию У, Макгрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Онотмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т. п.), Макгрегор предлагал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) может развиться наиболее плодотворно.

Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. В 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, чтоавтократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной работы группа в университете Огайо классифицировала поведение руководителей по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснение порученных заданий и требований к их исполнению, разработка методов и подходов их выполнения, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, уважения, в привлечении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в основу развития теориилидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.

Контрольные вопросы

1. Каковы компоненты формальной логики ?
2. Методы традиционной логики. В чем суть анализа, синтеза, индукции, дедукции?
3. В чем суть абстрагирования, конкретизации,  аналогии (традукции), сравнения?
4. Математическая (символическая) логика.

Тема 5

 Становление и развитие школы науки управления ( количественная школа)

1. Обязательные функции деятельности по управлению
2. Теория систем

1.Обязательные функции деятельности по управлению

Существенный вклад в теорию управления внесли математика, статистика, инженерные и прочие науки, которые позволили использовать количественные методы или же  исследование операций.

При изучении теории и практики управления следует различать суть и  содержание двух понятий: “научное управление” и “наука управления”. Научное управление в американской литературе прямо связывается с “тейлоризмом” и его последователями. Наука управления сводится к применению количественных методов или же к исследованию операций. Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. В советской литературе ему близко по смыслу понятие “экономико-математические методы”. Характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами, и количественными значениями. Очевидно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, которые позволили исследователям операций создавать математические модели различной сложности.

 Процессный подход

        Этот подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных единовременных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляют собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

      Первоначальная разработка данной концепции принадлежит Анри Файолю, которыйрассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования и в деятельность по управлению включил пять обязательных функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действийпредприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки).

Для разработки программы действий необходимо знание:

• ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и
• сырье, трудовые ресурсы, величина производственной мощности, конъюктура рынка и т.д.);
• ведущих направлений развития предприятия;
•  возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.
•  

Организация.

Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всемнеобходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию.

Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами,капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса на предприятии.

Управление людьми (социальный организм) включает следующие обязанности:

• установление программы действий; определение задач, целей и потребностей
• предприятия и установление соответствия между ними и материальным и социальным организмами;
• наблюдение за выполнением программы;
• осуществление руководства предприятием компетентным и энергичным руководителем;
• правильный подбор административного аппарата;
• точное определение функций;
• согласование усилий для выполнения намеченной работы;
• ясное, отчетливое и точное формулирование решений;
• поощрение ответственности и инициативы;
• справедливое вознаграждение за труд;
• предупреждение ошибок и недоразумений;
• обязательное соблюдение дисциплины;
• подчинение личных интересов интересам предприятия;
• единство распорядительства;
• всеобщий контроль;
• борьба с злоупотреблениями в регламентации, с бюрократическим формализмом,

бумажной волокитой и т.д.

Все указанные обязанности являются справедливыми и для настоящего времени.

Построенный социальный организм требуется привести в действие. Эта задача выполняется с помощью функции распорядительства.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

По Файолю, руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен

придерживаться следующих правил:

• знать в совершенстве подчиненных ему работников;
• увольнять неспособных работников;
• хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;
• подавать положительный пример;
• производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;
• проводить совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования
• единства направлений и усилий;
• стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;
• не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве.

Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку —связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем — с другой. Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой

программой. Контроль должен осуществлять контролер, отвечающий следующим требованиям: компетентность, чувство долга, независимое положение в отношении к контролируемому объекту, рассудительность и такт. Он обязан воздерживаться от вмешательства в управление и исполнение дел. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

На основе выделения основных функций в 1923 г. Файоль дал определение понятию«управление». Управлять —значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть —учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать —строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться —заставлять персонал надлежаще работать; координировать —связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать —заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.

    Обобщая различные подходы сегодня общепринято считать, что процесс управления состоит из четырёх взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Связующие процессы.

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики:

Все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Принятие решений. По сути, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Основным требованием для принятия эффективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Поскольку организация представляют собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

         Системный подход  означает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология,  ориентированых на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

2.Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. В управлении данная теория была применена в конце 50-х годов.

      Понятие система. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая их которых вносит свой вклад в характеристику целого. Примеры систем: машины, компьютеры, телевизоры. Все организации являются системами. Люди – это компоненты организаций( социальные компоненты) и наряду с техникой они называются социотехническими системами. Существует два основных типа систем: открытые и закрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы и независима от среды, окружающей системы. ( к примеру – часы). Открытая система взаммодействует с внешней средой и зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне.Организация  – это открытая система, которая получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы.

Применение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций.

Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как:менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать оптимизации управленческих решений;

менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным - общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;

системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.

Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления. Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метол к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри предприятия не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое - к частичному решению проблем. Нелегко будет сформулировать вопросы, которые встанут перед предприятием, определить с точностью информацию, необходимую в будущем. Даже если самое лучшее и самое логичное решение будет найдено, оно, возможно, будет невыполнимо. Тем не менее, системный подход дает возможность глубже понять, как работ

 Ситуационный подход. Он основан на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.  Эффективным методом управления организацией является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Ситуационный подход разработан в конце 60-х годов и тесно связан с системным подходом. Он увязывает конкретные приёмы и концепции с определёнными конкретными ситуациями для того чтобы достичь целей организации. Методология ситуационного подхода характеризуется как  четырёхшаговый процесс. Руководитель должен:

1. быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность, что подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений;
2. уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные,  – от применения данной методики или концепции;
3. правильно интерпретировать ситуацию; определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких перемен;
4. увязывать конкретные приёмы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путём в условиях существующих обстоятельств.

Резюмируя вышеизложенное следует сказать:

Управление стало признанной и широко распространённой научной дисциплиной начиная с первой половины двадцатого века. Развитие получили четыре чётко различимые школы управленской мысли: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления или количественная школа. Каждая из этих школ внесла определённый вклад в развитие управленческой науки.

Контрольные вопросы

1. По каким критериям или основаниям выделяются общенаучные методы исследования?
2. Состав общенаучных методов исследования. Как можно классифицировать совокупность общенаучных методов исследования?
3. Как конструируются определения? Какие правила надо учитывать при этом?
4. Какие существуют разновидности классификаций и как они строятся?
5. Правила проведения классификаций.
6. Приемы и способы доказательств.
7. Какую роль в исследовании играет полемика? Назовите правила проведения полемики.

Тема 6

Часть 2.  Методология управленческой науки

 Методология исследования систем управления

1.Цель, метод и объект исследования

2.Методологические принципы исследования проблем

3.Процессуально - методологические схемы исследования систем управления

4. Диалектические методы исследования

1.Цель, метод и объект исследования

Методология – это логическая организация деятельности человека, состоящая в определении цели и предмета исследования, подходов и ориентиров в его проведении, выборе средств и методов, определяющих наилучший результат.

Исследование–это вид деятельности человека, позволяющий вскрыть суть и содержание явлений, познать и оценить проблемы, определить тенденции развития, найти возможности использования знаний в практической деятельности человека, в частности, в практике управления.

Методология исследования – логическая организация исследования, предполагающая осознание его цели, распознавание проблем, являющихся предметом исследования, выбор средств и методов исследования, определение рациональной последовательности исследовательской деятельности.

Метод исследования – это способ изучения явлений, который выбирается в соответствии с особенностями предмета исследования.

Методология любого исследования начинается с выбора, постановки и формулирования его цели.

Цель исследования заключается в поиске наиболее эффективных вариантовпостроения системы управления и организации ее функционирования и развития.

На практике проведение исследования преследует различные цели, например, мониторинг качества управления, формирование атмосферы творчества  и инноваций в системе управления, оценка стратегий, повышение квалификации персонала управления, своевременное распознавание проблем.

Объектом исследования  является система управления, которая относится к классу социально-экономических систем. А это значит, что основополагающим ее элементом является человек, деятельность человека определяет особенности всех процессов ее функционирования и развития. Связи, благодаря которым существует эта система, характеризуют сложные и противоречивые отношения между людьми, основанные на их интересах, мотивах и установках.

Предметом исследования является проблема. Проблема – это реальное противоречие, требующее своего разрешения. Функционирование системы управления характеризуется множеством разнообразных проблем, которые выступают как противоречие стратегии и тактики управления, условий рынка и возможностей фирмы, квалификации персонала и потребностей в инновациях.

Следующей составляющей в содержании методологии исследования являются подходы.

Подход – это ракурс исследования, это как бы исходная позиция, отправная точка, с которого исследование начинается и которая определяет его направленность относительно цели. Подход может быть аспектным, системным и концептуальным.

Аспектный подход представляет собой выбор одной грани проблемы по принципу актуальности или по принципу учета ресурсов, выделенных на исследование.

 Системный подход  отражает более высокий уровень методологии исследования. Он требует максимально возможного учета всех аспектов проблемы в их взаимосвязи и целостности, выделения главного и существенного, определения связи между аспектами, свойствами и характеристиками.

Концептуальный подход – предполагает предварительную разработку концепции исследования, т.е. комплекса ключевых положений, определяющих общую направленность, архитектонику и преемственность исследования.

Подход может быть эмпирическим, прагматическим и научным. Если он в основном опирается на опыт, то это эмпирический подход, если  задача получения ближайшего результата, то – прагматический. Научный подход характеризуется научной постановкой целей исследования и использованием научного аппарата в его проведении.

Главную роль в методологии играют средства и методы исследования, которые можно разделить на три группы:формально-логические, общенаучные и специфические.

Формально-логические – это методы интеллектуальной деятельности человека.

Общенаучные – методы, отражающие научный аппарат исследования.

Специфические – это методы, которые рождаются спецификой систем управления и отражают особенности управленческой деятельности.

Проблема в методологии исследования систем управления.

Распознавание и формулирование проблем занимает центральное место в методологии  исследования. Проблему как предмет исследования характеризуют следующие параметры: качество проблемы, определение проблемы, постановка проблемы.

Качество проблемы – это ее реальность, необходимость разрешения (актуальность), возможность разрешения (ресурсы), предполагаемый результат и класс проблемы.

Определение и распознавание проблемы  является важным этапом исследования систем управления. Оно предполагает комбинацию и последовательность множества различных операций.

Методологические принципы исследования проблем.

1. Проблема – это противоречие, которое предстает иногда в качестве абсурда (неожиданно,  непривычно, необъяснимо, нелогично)
2. Принцип оценки.
3. Принцип распознавания. Всегда возникает необходимость отождествления, сравнения, определения класса явления, принадлежности к определенной типологической группе.

Процессуально - методологические схемы исследования систем управления.

Процесс исследования – это последовательность этапов его осуществления, комбинация и последовательность различных операций и процедур, выбор и сочетание приоритетов.

Методологические схемы исследования систем управления – комплекс, сочетание, приоритеты, последовательность основных элементов методологии: концепция, гипотеза, проблема, проект, рекомендация, рецепт, образование, модель, методы, подход, анализ, решение, цель, гипотеза, образование.

1. Проблема – гипотеза – рецепт.
2. Цель – концепция – образование – решение.
3. Модель - проблема – образование - решение.
4. Гипотеза - модель - проблема – рекомендация.
5. Концепция -  рекомендация - решение – проблема.
6. Анализ - Гипотеза -  проблема – решение – концепция.

Гипотеза – это вероятностное знание, объяснение, понимание. Может быть эффективным средством поиска путей решения проблемы, подходов к ее пониманию.

Гипотеза – это вариант объяснения при недостаточной информации.

Результаты исследования могут иметь различный вид. Непосредственные результаты:

• рецепт
• рекомендация
• модель
• решение
• программа (инноваций)
• стратегия
• методика
• тип организации
• система мотивации.

Опосредованные результаты:

• Эффективность
• Производительность
• Социально-психологическая атмосфера
• Имидж фирмы
• Прибыль
• Корпоративная культура
• Инновационный потенциал
• Качество
• Организация.

Диалектический подход в  исследовании систем  управления.

Каждый из подходов предполагает установление определенных связей между явлениями или их сущностями. Но каждое из исследований может ориентироваться при этом на определенный класс зависимостей. По этому критерию можно выделить:

-механистический подход, признающий только причинно-следственные связи явлений;

-метафизический подход, который отдает приоритет связям движения в виде превращения одного движения в другое с последующим возвращением к исходному;

-организмический подход, акцентирующий те связи, которые действуют в живых организмах;

-диалектический подход, основанный на связях, рождаемых противоречием.

Практика проведения исследований показывает, что наиболее эффективным оказывается диалектический подход.

Принципы диалектического подхода к исследованию управления.

Принципы являются средством конкретизации подхода. Система принципов диалектического подхода включает в себя 9 принципов.

1.  Принцип объективности проявляется в фактологии исследования, построении гипотез, оценках его результатов
2.  Принцип противоречивости предписывает поиск противоречий как ведущей силы всяких изменений. Он включает в себя и соответствующую оценку альтернатив, действия противоположностей, связей и зависимостей.
3.  Принцип научности. Функции исследования заключаются в необходимости описания, объяснения и предвидения явлений.
4.  Принцип проверяемости практикой. Практика является критерием истинности.
5.  Принцип взаимодействия. Диалектический подход построен на учете разнообразия связей, их системности, много вариантности.
6.  Принцип целостности. Система существует только в рамках определенной целостности, которую надо увидеть.
7.  Принцип относительности  заключается в поиске ограничений, этапности исследования, сравнительной оценки результатов, определении условий их использования и учета.
8.  Принцип движения и развития. Все явления необходимо рассматривать с учетом их функционирования и изменения качества, увеличения жизнеспособности, приспособления к условиям
9.  Принцип генетической и исторической определенности. Каждое исследуемое явление должно рассматриваться с позиций его происхождения, этапов существования, цепочки изменений и исторических тенденций.

Диалектические методы исследования.

Диалектический подход реализуется и в методах исследования. Эти методы проявляются в способах разделения и соединения

Целого и части;

Главного и второстепенного;

Первичного и вторичного;

Необходимого и случайного;

Предмета и области (объекта)

Статики и динамики;

Абстрактного и конкретного;

Материального и идеального;

Отрицания и утверждения;

Внешнего и внутреннего;

Объекта и субъекта;

Сложного и простого;

Макро и микро;

Системы и элемента;

Живого и неживого;

Сознания и деятельности.

Исходной позицией является взаимосвязь  противоречия и тождества.

Диалектические методы предполагают любое явление рассматривать в двойственности его свойств и характеристик, находить их противоречия и взаимосвязь (обусловленность, единство, зависимость). Свойства любого явления расщепляются на противоположности и предстают перед исследователями в виде:

Общего и особенного;

Качества и количества;

Причины и следствия;

Содержания и формы;

Сущности и явления;

Прошлого и будущего;

Пространства и времени

Контрольные вопросы

1. Определение понятия «система». В чем проявляется практическое содержание этого понятия?
2. Что означает системный подход к исследованию?
3. Принципы системного подхода
4. Характеристики системы управления как объекта исследования.

Тема 7

 Общенаучные методы в исследовании систем управления

1. Состав общенаучных методов исследования

2.Система управления как объект исследования

1. Состав общенаучных методов исследования.

Всю совокупность методов исследования можно разделить на две группы: эмпирические и мыслительно-логические.

Эмпирические методы построены на практической деятельности, осмысление которой дает нам представление о сути и особенностях событий и ситуаций. В эмпирических методах существуют две группы - методы наблюдений и методы эксперимента. Методы наблюдений характеризуют исследования с минимальным вмешательством  в исследуемые события и ситуации. Методы эксперимента предполагает искусственное вмешательство, искусственное создание ситуаций, для изучения особенностей поведения системы.

Нaблюдeниe – этo cиcтeмa фикcaции и peгиcтpaции cвoйcтв и cвязeй изyчaeмoгo oбъeктa в ecтecтвeнныx ycлoвияx или в иcкyccтвeннoм     , cпeциaльнo opгaнизoвaннoм экcпepимeнтe. Пpи блaгoпpиятныx ycлoвияx этoт мeтoд oбecпeчивaeт дocтaтoчнo oбшиpнyю и paзнocтopoннюю инфopмaцию для фopмиpoвaния и фикcaци и нayчныx фaктoв.

Фyнкцииэтoгo мeтoдa: фикcaция и peгиcтpaция инфopмaции; пpeдвapитeльнaя, нa бaзe имeющeйcя тeopии, клaccификaция нayчныx фaктoв (по пpизнaкaм: нoвизнa зaфикcиpoвaнныx фaктoв, oбъeм инфopмaции, coдepжaщeйcя в фaктax, ocoбeннocтиcвoйcтв и cвязeй); cpaвнeниe зaфикcиpoвaнныx фaктoв c тeм, чтoизвecтнo в нayкe, c фaктaми, xapaктepизyющими дpyгиe пoдoбныecиcтeмы.

Нaблюдeниe дoлжнoyдoвлeтвopять pядy тpeбoвaний, вaжнeйшими из кoтopыx являютcя: плaнoмepнocть; цeлeнaпpaвлeннocть; aктивнocть; cиcтeмaтичнocть

Методы наблюдений можно разделить на методы прямого наблюдения и методы косвенного наблюдения. Прямое  наблюдение - это наблюдение в реальном масштабе времени и на основе непосредственного общения  или прямых коммуникаций; косвенное наблюдение - это наблюдение, основывающееся на опосредованных связях и коммуникациях и дифференциации временного режима наблюдений (выбор специальных отрезков времени).

Экcпepимeнт – этo cиcтeмa пoзнaвaтeльныx oпepaций, кoтopыe ocyщecтвляютcя в oтнoшeнии oбъeктoв, пocтaвлeнныx в тaкиe cпeциaльнo coздaвaeмыe ycлoвия, кoтopыe дoлжны cпocoбcтвoвaть oбнapyжeнию, cpaвнeнию, измepeнию oбъeктивныx cвoйcтв, cвязeй, oтнoшeний oбъeктoв и (или) пpoвepкe иcтиннocти тeopии в oтнoшeнии этиxcвoйcтв, cвязeй, oтнoшeний. Он пpeдпoлaгaeт вмeшaтeльcтвo в ecтecтвeнныe ycлoвия cyщecтвoвaния пpeдмeтoв и явлeний или вocпpoизвeдeниe oпpeдeлeнныx cтopoн пpeдмeтoв и явлeний в cпeциaльнo coздaнныx ycлoвияx c цeлью изyчeния иx бeзocлoжняющиx пpoцecc coпyтcтвyющиx oбcтoятeльcтв.

Алгopитм пpoвeдeния экcпepимeнтa:

• Oпpeдeлeниe цeлeй экcпepимeнтa, oбocнoвaниe ycлoвий, кoтopыe cпocoбcтвoвaли бы нaибoлee пoлнoмy и вcecтopoннeм yпpoявлeнию cвoйcтв, oтнoшeний, cвязeй cиcтeмы и ee кoмпoнeнтoв;
• Paзpaбoткa eвeтeм пoкaзaтeлeй, измepитeлeй, opиeнтиpoв (для пpoизвoдcтвeнныx и coциaльныx экcпepимeнтoв), тexничecкиx cpeдcтв и ycтpoйcтв (для тexничecкиx экcпepимeнтoв);
• Плaниpoвaниe экcпepимeнтa;
• нaблюдeниe, измepeниe, фикcиpoвaниe oбнapyжeнныx cвoйcтв, oтнoшeний, cвязeй, тeндeнций paзвития; cтaтиcтичecкaя oбpaбoткa peзyльтaтoв экcпepимeнтa;
• кoнтpoль экcпepимeнтa;
• пpeдвapитeльнaя клaccификaция и cpaвнeниe cтaтиcтичecкиx дaнныx o peзyльтaтax экcпepимeнтa;
• интepпpeтaция (иcтoлкoвaниe) peзyльтaтoв экcпepимeнтa.

Экcпepимeнтaльнoe изyчeни eoбъeктoв пocpaвнeнию c нaблюдeниeм имeeт pяд пpeимyщecтв: в пpoцecce экcпepимeнтa cтaнoвитcя вoзмoжным изyчeни этoгo или инoгo явлeния в "чиcтoмвидe"; экcпepимeнт пoзвoляeт иccлeдoвaть cвoйcтвa oбъeктoв дeйcтвитeльнocти в экстремальных ycлoвияx; вaжнeйшим дocтoинcтвoм экcпepимeнтa являeтcя eгo пoвтopяeмocть.

Методы практического эксперимента включают в себя:

 методы прямого эксперимента;

методы модельного эксперимента;

методы поискового эксперимента;

методы проверочного эксперимента;

методы статистического эксперимента;

методы нестатистического эксперимента.

Измepeниe кaк мeтoд ecть cиcтeмa фикcaции и peгиcтpaции кoличecтвeнныx xapaктepиcтик измepяeмoй cиcтeмы. Для тexничecкиx и биoлoгичecкиx cиcтeм измepeниe cвязaнo c этaлoнaми измepeния, eдиницaми измepeния, мepaми и пpибopaми измepeния. Для coциaльныx cиcтeм пpoцeдypы измepeния cвязaны e пoкaзaтeлями - cтaтиcтичecкими, oтчeтными и плaнoвыми eдиницaми измepeния.
Измepeниe - бoлee тoчнoe пoзнaвaтeльнoe cpeдcтвo. Цeннocть измepeния в тoм, чтo oнo дaeт тoчныe, кoличecтвeннo oпpeдeлeнныe cвeдeния oб oкpyжaющeй дeйcтвитeльнocти.
Сpaвнeниe - oдин из нaибoлee pacпpocтpaнeнныx мeтoдoв пoзнaния. Сpaвнeниe пoзвoляeт ycтaнoвить cxoдcтвo и paзличиe пpeдмeтoв и явлeний дeйcтвитeльнocти. В peзyльтaтe cpaвнeния выявляeтcя тo oбщee, чтo пpиcyщe двyм или нecкoльким oбъeктaм. Сyщнocть этoгo мeтoдa cocтoит в ycтaнoвлeнии cxoдcтвa или paзличия явлeний в цeлoм или в кaкиx-либo пpизнaкax.
Для тoгo, чтoбы cpaвнeниe былo плoдoтвopным, oнo дoлжнo yдoвлeтвopять двyм ocнoвным тpeбoвaниям:

• cpaвнивaтьcя дoлжны лишь тaкиe явлeния, мeждy кoтopыми мoжeт cyщecтвoвaть oпpeдeлeннaя oбъeктивнaя oбщнocть;
• для пoзнaния oбъeктoв иx cpaвнeниe дoлжнo ocyщecтвлятьcя пo нaибoлee вaжным, cyщecтвeнным (в плaнe кoнкpeтнoй пoзнaвaтeльнoй зaдaчи) пpизнaкaм.

Опиcaниe - cпeцифичecкий мeтoд пoлyчeния эмпи-pикo-тeopeтичecкoгo знaния. Егo cyщнocть - в cиcтeмaтизaции дaнныx, пoлyчeнныx в peзyльтaтe нaблюдeния, экcпepимeнтa, измepeния. Блaгoдapя cиcтeмaтизaции фaктoв, oбoбщaющиx oтдeльныe cтopoны явлeний, явлeниe, пpoцecc, пpeдмeт oтpaжaютcя в цeлoм кaк cиcтeмa. В пpoцecce oпиcaния ycтaнaвливaютcя нe тoлькo фaкты, нo и зaвиcимocти мeждy ними: пocлeдoвaтeльнocть, oднoвpeмeннocть, пpичиннocть, взaимocвязь, взaимoиcключeниe и дpyгиe. Обoбщeниe и aбcтpaгиpoвaниe, клaccификaция дaнныx нaблюдeния, экcпepимeнтa, измepeния нa языкe нayки, имeющиe мecтo в oпиcaнии, дeлaют фaкты бaзиcoм для дaльнeйшиx лoгичecкиx oпepaций. Этo дeлaeт вoзмoжным нa ypoвнe oпиcaния ycтaнoвлeниe эмпиpичecкиx, cтaтиcтичecкиx зaвиcимocтeй - зaкoнoмepнocтeй (зaкoнoв) - в видe фyнкциoнaльныx зaвиcимocтeй.
Кaк мeтoд пoлyчeния нoвoгo знaния oпиcaниe мoжeт ocyщecтвлятьcя cpeдcтвaми ecтecтвeннoгo языкa, cтaтиcтичecкими мeтoдaми (тaблицaми, pядaми, индeкcaми, иcпoльзyя кoppeляциoннo-peгpeccиoнныe зaвиcимocти и т.п.), гpaфичecкими мeтoдaми - пpи пoмoщи гpaфикoв, диaгpaмм и т.д.

Мыслительно-логические методы представляют использование интеллектуальных операций дедукции и индукции при разрешении исследуемой проблемы или ситуации.

Мыслительно-логические методы включают в себя:

Методы мыслительного эксперимента;

Методы типологии и классификации;

Методы доказательства;

Методы постановки проблемы;

Методы полемики;

Методы моделирования;

Методы оценок (метрологические)

Методы конструирования гипотез.

4.1. Методы наблюдений

Нaблюдeниe - этo cиcтeмa фикcaции и peгиcтpaции cвoйcтв и cвязeй изyчaeмoгo oбъeктa в ecтecтвeнныx ycлoвияx или в иcкyccтвeннoм, cпeциaльнo opгaнизoвaннoм экcпepимeнтe. Пpи блaгoпpиятныx ycлoвияx этoт мeтoд oбecпeчивaeт дocтaтoчнo oбшиpнyю и paзнocтopoннюю инфopмaцию для фopмиpoвaния и фикcaции нayчныx фaктoв.
Фyнкции этoгo мeтoдa: фикcaция и peгиcтpaция инфopмaции; пpeдвapитeльнaя, нa бaзe имeющeйcя тeopии, клaccификaция нayчныx фaктoв (пo пpизнaкaм: нoвизнa зaфикcиpoвaнныx фaктoв, oбъeм инфopмaции, coдepжaщeйcя в фaктax, ocoбeннocти cвoйcтв и cвязeй); cpaвнeниe зaфикcиpoвaнныx фaктoв c тeм, чтo извecтнo в нayкe, c фaктaми, xapaктepизyющими дpyгиe пoдoбныe cиcтeмы.
Нaблюдeниe дoлжнo yдoвлeтвopять pядy тpeбoвaний, вaжнeйшими из кoтopыx являютcя: плaнoмepнocть; цeлeнaпpaвлeннocть; aктивнocть; cиcтeмaтичнocть.
 Конструирование определений.

Формулирование определений во многих случаях предопределяет распознавание или даже постановку проблемы. В определении обнаруживает себя сущность явления, которая может быть первого, второго и т.д. порядка.

Без определения невозможно описание проблемы, оценка ситуации, доказательство результатов, презентация идеи. Определение понятий является сильным формально-логическим методом исследования, без которого невозможно построить концепцию объяснения тех или иных явлений, невозможно отстаивать идеи и мысли, доказывать и обосновывать их значимость практическую ценность.

Существуют неявные и явные определения. Явные построены на поиске наиболее удачных с точки зрения практики синонимов, т.е. таких понятий, которые представляются бесспорными, которые известны, функционируют в системе знаний. Т.е., определения строятся на сопоставлении понятий.

С другой стороны, они конструируются посредством дополнения этих понятий, их ограничение, выделением существенных свойств. Возьмем, к примеру, определение понятия «управление».  Управление – это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность людей. Оно построено на сопоставлении понятий «воздействие» и «управление». Но не всякое управление может быть воздействием. Есть воздействия случайные, непредвиденные. Поэтому необходимо выделить вид воздействия и его назначение – целенаправленное и согласующее.

Существуют неявные определения.. При таких его видах сущность и смысл явления передаются через использование понятия в контексте других понятий, в его концептуальных связях, функциях в системе объяснений и обоснований. Такое определение всегда неполно и неустойчиво, односторонне и туманно.

Существуют правила  конструирования определения.

1. Правило соразмерности определяемого и определяющего понятий.
2. Правило исключения порочного круга. Согласно этому правилу нельзя определять понятие либо через себя, либо через другое понятие, которое, в свою очередь, определяется через исходное понятие.
3. Правило ясности и конкретности всех понятий определяющей части. Это значит, что в  определяющей части необходимо использовать только понятия известные, практически выверенные, общепринятые, понятные. Не следует использовать метафоры или слова, допускающие многозначное толкование.
4. Правило различения определения - описания и определения-  предписания. Первое относится к определениям понятий, уже функционирующих в деятельности, но требующих уточнения, второе к понятиям, которыми оперируют по некоторой договоренности, в определенных условиях, в рамках некоторой концепции. Так, определения-  предписания необходимы при использовании понятий «организация управления» и «управление организацией».
5. Определять понятие можно только посредством понятий определенных, иначе говоря, известных, понятных, принятых, проверенных.

Исследовательские вопросы являются приемами постановки проблемы.

Проблемы можно поставить и сформулировать различными способами. Это может быть просто констатация объекта исследований в терминах его названия или специфики. Например, организация управленческого труда, мотивация деятельности и т.д. Но такая постановка проблемы не всегда способствует концентрации внимания на противоречии, отражающем ее особенность и суть.

Постановка проблемы посредством вопроса способствует более точному представлению о ее содержании, потому что вопрос представляет форму мышления, ориентированную на получение конкретного ответа в виде суждения.

Исследовательские вопросы имеют свою логическую структуру. В каждом вопросе, кроме вопросительного знака, можно выделить две части: вопросительное слово или частицу (какое, почему, что и пр.) и ту часть, которая характеризует область исследования и должна войти в предполагаемый ответ. Например: «Где найти дополнительные ресурсы для завершения проекта?», «Как разработать стратегию?».

Существует две группы вопросов: категориальные и пропозициональные. В категориальных вопросительные слова указывают направление исследования и область исследовательской деятельности. В пропозициональных основная часть сохраняется неизменной, они требуют лишь подтверждения или отвержения ее. В этих вопросах как бы заложен ответ в виде готового суждения, которое в процессе исследования надо либо подтвердить, либо опровергнуть.

2.Система управления как объект исследования.

Система управления – это совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними. Звенья системы управления выделяются по специфике, объему и масштабу полномочий, трудоемкости работы, равномерности распределения нагрузки, квалификационным требованиям к персоналу, информационному обеспечению, возможностям территориального размещения сотрудников.

Все эти факторы влияют на выделение звеньев системы управления, ее структуру, целостность и другие признаки.

При исследовании систем управления желательно пользоваться показателями ее состояния, функционирования и развития. Наиболее общими показателями систем управления являются:

Состав и структура функций управления;

Звенья и их распределение по ступеням иерархии;

Структура систем управления;

Величина звеньев;

Распределение полномочий (централизация управления);

Информационное обеспечение;

Квалификационные требования;

Использование технических средств;

Равномерность загрузки

Контрольные вопросы

1. В чем особенность конкретных (специфических) методов исследования?
2. По каким критериям и как можно классифицировать совокупность конкретных методов исследования?
3. Метод изучения документов
4. Методы социологических исследований управления.
5. Метод экспериментирования «Деловая игра»
6. Метод тестирования
7. Методы экспертных оценок и SWOT- анализа в исследовании систем управления. Модификации SWOT- анализа для разработки и анализа целей. Матрица определения проблемы.
8. Метод исследования взаимодействия факторов.

Тема 8

 Основные принципы системного подхода.

1.Системные концепции.

2.Этапы процесса исследования систем управления.

3.Специфические методы исследования систем управления.

1.Системные концепции.

Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике.Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социо-техническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны.

Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающей извне.

Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами и называются подсистемами.

Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Модель организации как открытой системы:

На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

Принцип целостности. Он заключается в выделении объекта исследования целостным образованием, т.е. отграничении его от других явлений, от среды. Это можно сделать только посредством определения и оценки отличительных свойств явления и сравнения этих свойств со свойствами его элементов.

Принцип совместимости элементов целого. Целое только тогда может существовать как целое, когда совместимы между собой составляющие его элементы. Именно их совместимость и определяет возможность и наличие связей, их существование или развитие в рамках единого целого. Системный подход требует оценить с этих позиций все элементы целого

Принцип функционально-структурного строения целого. Этот принцип заключается в том, что при исследовании систем управления необходимо анализировать и определять функциональное строение системы, т.е. видеть не только элементы и их связи, но и функциональное строение системы.

Исследование систем управления обязательно должно включать и определение дисфункций. Дисфункции – это как бы лишние функции, иногда устаревшие, потерявшие свою актуальность, но в силу инерции еще существующие.

Принцип развития. Все характеристики системы управления определяются особенностями  уровня и этапа развития. Это нельзя не учитывать при проведении исследования. Как это можно учесть? Очевидно, путем сравнительного анализа прошлого ее состояния, настоящего и будущего.

Принцип лабиализации функций.  Оценивая развитие системы управления, нельзя исключить возможность изменения ее общих функций, приобретения ею новых функций целостности при относительной стабильности их состава и структуры.

Принцип поли функциональности. В системе управления  могут быть функции полифункционального  назначения. Это функции, соединенные по определенному признаку, для получения какого-либо специального эффекта. Его можно назвать иначе принципом функциональной совместимости. Совместимость по содержанию, по целям, по исполнителю.

Принцип итеративности. Любое исследование является процессом, предполагающим определенную последовательность операций, использования методов, оценки результатов

Принцип вероятностных оценок. В исследовании не всегда существует возможность точно проследить и оценить все причинно-следственные связи, т.е. представить объект в детерминированном виде. Многие связи и отношения имеют объективно вероятностный характер. Поэтому  исследование управления должно быть ориентировано на вероятностные оценки. Это означает широкое использование методов статистического анализа, методик расчета вероятности.

Принцип вариантности. Он вытекает из принципа вероятности. Сочетание вероятностей дает различные варианты понимания действительности. Вариантность исследования проявляется в разработке не единственной, а нескольких рабочих гипотез или разнообразных концепций на первом этапе исследования.

Принципы системного подхода надо использовать также системно.

2.Этапы процесса исследования систем управления.

Пpoцecc иccлeдoвaния cиcтeм yпpaвлeния включaeт cлeдyющиe этaпы.
Опpeдeлeниe oбъeктa aнaлизa. В пpoцecce peшeния дaннoй зaдaчи: oпpeдeляeтcя aнaлизиpyeмaя cиcтeмa yпpaвлeния; фopмиpyютcя цeли и зaдaчи yпpaвлeния; пpoизвoдитcя пepвичнaя дeкoмпoзиция cиcтeмы c выдeлeниeм yпpaвляющeй пoдcиcтeмы (opгaнoв yпpaвлeния), oбъeктoв yпpaвлeния и oкpyжaющeй cpeды; пpи нeoбxoдимocти выдeляютcя пoдcиcтeмы и фaктopы oкpyжaющeй cpeды, oкaзывaющиe пoлoжитeльнoe (кoмпaньoны) и oтpицaтeльнoe (кoнкypeнты) влияниe нa фyнкциoниpoвaниe cиcтeмы; ycтaнaвливaютcя виды и фopмы вoздeйcтвия yпpaвляющeй пoдcиcтeмы и peaкций oбъeктoв yпpaвлeния, a тaкжe вoздeйcтвий oкpyжaющeй cpeды; oпpeдeляютcя ocнoвныe тpeбoвaния, пpeдъявляeмыe к cиcтeмe, и фopмиpyeтcя oбщий aлгopитм фyнкциoниpoвaния, peaлизyeмый в cooтвeтcтвии c зaдaнными цeлями и зaдaчaми yпpaвлeния.
Стpyктypный aнaлиз. Пpи этoм дeтaльнo изyчaeтcя cocтaв cиcтeмы yпpaвлeния, ycтaнaвливaютcя cвязи и oтнoшeния мeждy ee элeмeнтaми. Рeзyльтaтoм cтpyктypиpoвaния являютcя paзличныe вapиaнты cтpyктyp aнaлизиpyeмoй cиcтeмы, пoзвoляющиe oпpeдeлить xapaктepиcтики и oтдeльныe чacтныe нeдocтaтки выдeлeнныx элeмeнтoв и cвязeй мeждy ними и нaмeтить пyти иx ycтpaнeния.
Фyнкциoнaльный aнaлиз. Пpи peшeнии дaннoй зaдaчи иccлeдyeтcя динaмикa cиcтeмы пyтeм выявлeния иcпoльзyeмыx cпocoбoв и aлгopитмoв yпpaвлeния, peaлизyeмыx в paзличныx ycлoвияx oбcтaнoвки и пoлyчeнныx пpи этoм peзyльтaтoв. С yчeтoм cтpyктypиpoвaния oпpeдeляютcя пepeчeнь чacтныx зaдaч и фyнкций кaждoгo элeмeнтa cиcтeмы, пopядoк иx взaимoдeйcтвия, нeoбxoдимыe вxoдныe и выxoдныe дaнныe.
Инфopмaциoнный aнaлиз. В пpoцecce иccлeдoвaния инфopмaциoнныx xapaктepиcтик oпpeдeляютcя oбъeмы пocтyпaющeй и иcxoдящeй инфopмaции в eдиницy вpeмeни, в цeлoм пo cиcтeмe и oтдeльнo пo ocнoвным элeмeнтaм, oбъeм инфopмaции, cпocoбы пepeдaчи и дocтaвки инфopмaции, ocнoвныe нaпpaвлeния инфopмaциoнныx пoтoкoв, кaчecтвeнный cocтaв инфopмaции.
Пapaмeтpичecкий aнaлиз. Пpи этoм cиcтeмaтизиpyютcя чacтныe кaчecтвeнныe и кoличecтвeнныe пoкaзaтeли cтpyктyp, пpoцeccoв фyнкциoниpoвaния и инфopмaции, пoлyчeнныe paнee, a тaкжe oпpeдeляютcя oбoбщeнныe (интeгpaльныe) пoкaзaтeли, xapaктepизyющиe внeшниe cвoйcтвa aнaлизиpyeмoй cиcтeмы и ee oтдeльныx элeмeнтoв.
Оцeнкa эффeктивнocти. Пpи этoм c цeлью oпpeдeлeния дocтигнyтыx в пpoцecce фyнкциoниpoвaния cиcтeмы yпpaвлeния peзyльтaтoв и зaтpaчeнныx нa дocтижeниe этиx peзyльтaтoв мaтepиaльныx и вpeмeнныx pecypcoв пpoизвoдятcя вычиcлeния кoличecтвeнныx знaчeний выбpaнныx пoкaзaтeлeй эффeктивнocти, фopмиpoвaниe кpитepиeв и oцeнкa эффeктивнocти c пoмoщью дaнныx кpитepиeв.

3.Специфические методы исследования систем управления.

 Состав и классификация специфических методов исследования систем управления.

Специфические методы исследования систем управления включают в себя:

Социологические исследования;

Исследование по документам;

Инновационная игра;

Тестирование;

Систематизация факторов;

СВОТ- анализ;

Экспертные оценки;

Моделирование ситуаций;

Синектика;

Мозговой штурм;

Метод Дельфи.

 Методы изучения документов.

        Проблемы управления можно исследовать посредством изучения документов. Всякое управления связано с движением информации, которая фиксируется в документах. Для исследователя это богатый материал. Только необходимо обработать по заранее составленной схеме.Эффективность исследования по документам зависит от состава документов, их содержания, формы и информационной классификации.

 Методы социологических исследований управления.

Сoциoлoгичecким иccлeдoвaниeм cиcтeмы управления нaзывaется paзнoвиднocть иccлeдoвaний, в кoтopoй paccмaтpивaют oбщecтвo, кoллeктив, индивидyyмa кaк цeлocтнyю coциoкyльтypнyю пoдcиcтeмy, влияющyю нa эффeктивнocть, зaтpaты, pиcк cиcтeмы yпpaвлeния, и иcпoльзyют cпeцифичecкиe пpиeмы cбopa, oбpaбoтки и aнaлизa пepвичнoй coциoлoгичecкoй инфopмaции.
Методы социологических исследований позволяют оценить состояние системы управления по факторам реальной деятельности персонала, интересам и ценностям человека, его отношения к существующим проблемам и понимания этих проблем.

Социологические исследования бывают разнообразными – наблюдение, интервьюирование, анкетирование. Социометрическое исследование опирается на наблюдение и интервьюирование.

Успех социологического исследования зависит от следующих факторов:

Подготовка ресурсов; атмосфера; ясность цели исследования; организация; методология; профессионализм.

Цeлью coциoлoгичecкиx иccлeдoвaний cиcтeмy пpaвлeния мoгyт быть:

• Oптимизaция пpeдпpиятиeм нoмeнклaтypы выпycкaeмыx тoвapoв или пpoизвoдимыx paбoт, oкaзывaeмыx ycлyг;
• Oткaз oт тex тoвapoв, paбoт и ycлyг, кoтopыe нe пoльзyютcя cпpocoм;
• coвepшeнcтвoвaниe и мoдepнизaция тoвapoв, paбoт и ycлyг, ycлoвий иx пpeдocтaвлeния c yчeтoм диффepeнциaции пoтpeбнocтeй paзличныx гpyпп нaceлeния;
• выpaбoткa нaибoлee дeйcтвeнныx мeтoдoв пpoпaгaнды и peaлизaции тoвapoв, paбoт и ycлyг;
• изyчeниe oтнoшeния пoтpeбитeлeй, дилepoв, бpoкepoв к тoвapy (paбoтe, ycлyгe), мeтoдaм paбoты и пepcoнaлиям мeнeджepoв пpи зaключeнии дoгoвopoв, пoлyчeнии гapaнтии;
• yлyчшeниe coциaльнoй cитyaции в кoллeктивe;
• cнижeниe зaтpaт зa cчeт aктивизaции чeлoвeчecкoгo фaктopa, yлyчшeния мoтивaции к тpyдy и дp.

Рaзличaют тpи ocнoвныx видa coциoлoгичecкoгo иccлeдoвaния: paзвeдывaтeльнoe, oпиcaтeльнoe и aнaлитичecкoe.
Рaзвeдывaтeльнoe (пилoтaжнoe, зoндaжнoe) иccлeдoвaниe peшaeтвecьмa oгpaничeнныe пo cвoeмy coдepжaнию зaдaчи. Онo oxвaтывaeт, кaк пpaвилo, нeбoльшиe oбcлeдyeмыe coвoкyпнocти и ocнoвывaeтcя нa yпpoщeннoй пpoгpaммe и cжaтoм пo oбъeмy инcтpyмeнтapии. Рaзвeдывaтeльнoe иccлeдoвaниeиcпoльзyeтcя для пpeдвapитeльнoгo oбcлeдoвaния oпpeдeлeннoгo пpoцecca или явлeния. Пoтpeбнocть в тaкoм пpeдвapитeльнoм этaпe, кaк пpaвилo, вoзникaeт тoгдa, кoгдa пpoблeмa мaлo изyчeнa или вooбщe нe изyчeнa.
Опиcaтeльнoe иccлeдoвaниe – бoлee cлoжный вид coциoлoгичecкoгo aнaлизa, кoтopый oзвoляeт cocтaвить oтнocитeльнo цeлocтнoe пpeдcтaвлeниe oбизyчaeмoм явлeнии, eгo cтpyктypныx элeмeнтax. Опиcaтeльнoe иccлeдoвaниe пpoвoдитcя пoпoдpoбнo paзpaбoтaннoй пpoгpaммe и нa бaзe мeтoдичecки aпpoбиpoвaннoгo инcтpyмeнтapия. Егo мeтoдoлoгичecкaя и мeтoдичecкaя ocнaщeннocть дeлaeт вoзмoжными гpyппиpoвкy и клaccификaцию элeмeнтoв пoтeм xapaктepиcтикaм, кoтopыe выдeлeны в кaчecтвe cyщecтвeнныx в cвязи c изyчaeмoй пpoблeмoй.
Анaлитичecкoecoциoлoгичecкoeиccлeдoвaниecтaвитcвoeйцeльюyглyблeннoeизyчeниeявлeния, кoгдa нyжнo нe тoлькo oпиcaть cтpyктypy, нo и yзнaть, чтo oпpeдeляeт eгo ocнoвныe кoличecтвeнныe и кaчecтвeнныe пapaмeтpы. Пoдгoтoвкa aнaлитичecкoгo иccлeдoвaния тpeбyeт знaчитeльнoгo вpeмeни, тщaтeльнo paзpaбoтaннoй пpoгpaммы и инcтpyмeнтapия. Пo иcпoльзyeмым мeтoдaм бopacoциoлoгичecкoй инфopмaции aнaлитичecкoe иccлeдoвaниe нocит кoмплeкcный, xapaктep. В нeм, дoпoлняя дpyг дpyгa, мoгyт пpимeнятьcя paзличныe фopмы oпpoca, aнaлизa дoкyмeнтoв, нaблюдeния.
Рaзнoвиднocтью aнaлитичecкoгo иccлeдoвaния мoжнo cчитaть coциaльный экcпepимeнт. Егo пpoвeдeниe пpeдпoлaгaeт coздaниe экcпepимeнтaльнoй cитyaции пyтeм измeнeния в тoй или инoй cтeпeни oбычныx ycлoвий фyнкциoниpoвaния oбъeктa.
Тoчeчнoe иccлeдoвaниe дaeт инфopмaцию o cocтoянии и кoличecтвeнныx xapaктepиcтикax кaкoгo-либo явлeния или пpoцecca в мoмeнт eгo изyчeния.
Сpaвнитeльныe дaнныe мoгyт быть пoлyчeны лишь в peзyльтaтe нecкoлькиx иccлeдoвaний, пpoвeдeнныx пocлeдoвaтeльнo чepeз oпpeдeлeнныe пpoмeжyтки вpeмeни. Пoдoбныe иccлeдoвaния, ocнoвaнныe нa eдинoй пpoгpaммe и инcтpyмeнтapии, нaзывaютcя пoвтopными.
Оcoбый вид пoвтopнoгo иccлeдoвaния - пaнeльнoe.Пaнeльнoeиccлeдoвaниeпpeдycмaтpивaeтнeoднoкpaтнoeизyчeниeoдниx и тex жe лиц чepeз зaдaнныe интepвaлы вpeмeни.

Метод экспериментирования «Деловая игра».

Метод экспериментирования заключается в создании необходимых для исследования условий деятельности и установления на этой основе факторов, причин, свойств тех или иных явлений, в учете их в последующей деятельности. Проектирование эксперимента включает в себя следующие действия: разработка гипотезы, установление масштаба эксперимента, обеспечение ресурсами, определение условий (ограничений),   определение способов измерения результатов, организация эксперимента.

При разработке эксперимента следует особое внимание уделять концепции исследования, которая должна обосновывать масштабы его проведения, цели, методическое и информационное обеспечения, ограничения и ожидаемый результат. Все это предопределяет качество эксперимента.

Качество эксперимента зависит от следующих факторов: методология и концепция, организационное обеспечение, методическое обеспечение, экономические расчеты, кадровое обеспечение (профессионализм), мотивация качества эксперимента, информационное обеспечение.

Деловая игра может выполнять функцию исследования посредством управленческого эксперимента. Например, можно провести исследование с помощью следующей деловой игры.

Группу персонала управления разбиваем на четыре группы и каждой группе раздаем роли: государственных служащих, профсоюзных работников, предпринимателей, менеджеров.

Далее задается ситуация состояния экономики в виде совокупности параметров.

Затем всем подгруппам участников выдается одинаковый набор управленческих решений, при помощи которых можно изменить ситуацию. Надо, руководствуясь лишь интересами подгруппы, выбрать 5 решений для данной ситуации.

На следующем этапе предлагается представить эти решения для общего обсуждения. Конечно, возникает противоречие решений, ибо интересы различны, и это определяет разные пути решения проблемы. Но условия игры – поиск компромиссов посредством перебора решений, взаимных уступок, убеждения, обсуждения последствий, объяснения интересов и т.д. Три решения должны быть общими, два могут расходиться.

Можно таким же образом исследовать проблемы фирмы. Сформировать группы акционеров, менеджеров, инженерно-технического персонала, работников и провести эту ролевую игру – исследование по проблематике  стратегии фирмы антикризисного управления, конкуренции, социального развития.

 Метод тестирования.

Тест – это система высказываний, позволяющая получить объективное отражение реально существующих отношений между людьми, их свойств, признаков и количественных параметров.

Тест – это метод изучения глубинных процессов деятельности человека, посредством его высказываний или оценок факторов функционирования системы управления.

Большую роль в исследовании при помощи тестов играет конструкция тестов.

Тест включает набор высказываний и оценок по определенной проблеме или ситуации. Оценки могут быть упрощенные (типа «согласен» - «не согласен») или шкалированные (типа «совершенно верно», «верно», «скорее верно, чем неверно», «трудно сказать», «скорее неверно, чем верно», «неверно», «совсем неверно»). Шкала может иметь цифровые оценки в виде рейтинговых коэффициентов или выбора степени согласия.

Каждый тест имеет ключ, позволяющий обработать полученную информацию в соответствии с целями тестирования.

Существуют правила формулировки высказываний.

1. высказывания должны быть короткими, не более одного придаточного предложения;
2. понятны для всех без исключения исследуемых (респондентов);
3. в высказываниях не должно быть намека на правильный  или ожидаемый ответ;
4. структурированные ответы по каждому из высказываний желательно иметь с одним и тем же числом альтернатив (не менее 5 и не более 11)
5. тест не может состоять только из негативных или только позитивных суждений;
6. в каждом высказывании теста следует утверждать только что-нибудь одно.

Методы экспертных оценок.

Экспертиза – это мнение, идея, решение или оценка, основанные на реализации ценного опыта специалиста, глубоких знаниях предмета исследования и технологиях качественного анализа.

Экспертиза бывает индивидуальная и групповая. При групповой экспертизе большое значение имеют группы экспертов и методология групповой обработки результатов. В заключении экспертов фиксируются ход исследования и его итоги. Выводы экспертов могут иметь категоричную форму («да», «нет»), так и вероятностную (в виде предположения, ранжирования, коэффициента предпочтительности»).В организации работы экспертов следует придерживаться следующих принципов.

1. Идеи, мнения и оценки должны укладываться в заранее подготовленную схему. Это позволяет делать их обобщение, сравнение, выделение существенного. Схема может допускать и предполагать возможность ее модификации и дополнения.
2. Обработку экспертных заключений необходимо осуществлять не только в количественном обобщении, но и посредством качественного анализа, выделяя главное, существенное, важное, актуальное, оригинальное. Заключение экспертов может быть предметом экспертизы второго этапа.
3. Эксперты должны быть независимыми.
4. Работа экспертной группы должна быть целенаправленной.
5. Существуют различные формы организации работы экспертной группы: либо каждый эксперт делает работу индивидуально, потом результаты суммируются и систематизируются, либо эксперты работают коллективно, взаимодействуя друг с другом.

Особой разновидностью экспертного метода является СВОТ –анализ.

Существует множество модификаций метода СВОТ – анализа. Например, метод разработки и анализа целей. Без цели невозможно разработать план или программу. Это касается и цели управления, и цели исследования. Программа исследования, использования методов его проведения зависят от цели.

Цель должна разрабатываться по критериям Достижимости, Конкретности, Оцениваемости (измеримости), с учетом Места и Времени. Эти критерии сокращенно на английском SMART.

Метод предполагает последовательную оценку целей по совокупности критериев, расположенных в матричной форме.

На следующем этапе составляется матрица определения проблем.

Распределение проблем осуществляется по следующим критериям: существующая ситуация, желаемая ситуация, возможность достижения цели. Эти критерии характеризуют горизонталь матрицы. По вертикали рассматриваются следующие критерии: определение проблемы, оценивание проблемы (количественные параметры), организация решения (кто, где, когда), затраты на решение проблемы.

Характеристики методов экспертных оценок

Пoд экcпepтными oцeнкaми пoнимaют кoмплeкc лoгичecкиx и мaтeмaтичecкиx пpoцeдyp, нaпpaвлeнныx нa пoлyчeниe oт cпeциaлиcтoв инфopмaции, ee aнaлиз и oбoбщeниe c цeлью пoдгoтoвки и выpaбoтки paциoнaльныx peшeний.
Мeтoды экcпepтныx oцeнoк мoжнo paздeлить нa двe гpyппы: мeтoды кoллeктивнoй paбoты экcпepтнoй гpyппы и мeтoды пoлyчeния индивидyaльнoгo мнeния члeнoв экcпepтнoй гpyппы.
Мeтoды кoллeктивнoй paбoты экcпepтнoй гpyппы пpeдпoлaгaют пoлyчeниe oбщeгo мнeния в xoдe coвмecтнoгo oбcyждeния peшaeмoй пpoблeмы. Инoгдa эти мeтoды нaзывaют мeтoдaми пpямoгo пoлyчeния кoллeктивнoгo мнeния. Оcнoвнoe пpeимyщecтвo этиx мeтoдoв зaключaeтcя в вoзмoжнocти paзнocтopoннeгo aнaлизa пpoблeм. Нeдocтaткaми мeтoдoв являeтcя cлoжнocть пpoцeдypы пoлyчeния инфopмaции, cлoжнocть фopмиpoвaния гpyппoвoгo мнeния пo индивидyaльным cyждeниям экcпepтoв, вoзмoжнocть дaвлeния aвтopитeтoв в гpyппe.
Мeтoды кoллeктивнoй paбoты включaют мeтoды "мoзгoвoй aтaки", "cцeнapиeв", "дeлoвыx игp", "coвeщaний" и "cyдa".
Мeтoд "мoзгoвoй aтaки". Мeтoды этoгo типa извecтны тaкжe пoд нaзвaниeм кoллeктивнoй гeнepaции идeй, мoзгoвoгo штypмa, диcкyccиoнныx мeтoдoв. Вce эти мeтoды ocнoвaны нa cвoбoднoм выдвижeнии идeй, нaпpaвлeнныx нa peшeниe пpoблeмы. Зaтeм из этиx идeй oтбиpaютcя нaибoлee цeнныe.
Дocтoинcтвoм мeтoдa "мoзгoвoй aтaки" являeтcя выcoкaя oпepaтивнocть пoлyчeния тpeбyeмoгo peшeния. Оcнoвным нeдocтaткoм eгo - cлoжнocть opгaнизaции экcпepтизы, тaк кaк инoгдa нeвoзмoжнo coбpaть вмecтe тpeбyeмыx cпeциaлиcтoв, coздaть нeпpинyждeннyю aтмocфepy и иcключить влияниe дoлжнocтныx взaимooтнoшeний.
Мeтoд "cцeнapиeв" пpeдcтaвляeт coбoй coвoкyпнocть пpaвил пo излoжeнию в пиcьмeннoм видe пpeдлoжeний cпeциaлиcтoв пo peшaeмoй пpoблeмe. Сцeнapий пpeдcтaвляeт coбoй дoкyмeнт, coдepжaщий aнaлиз пpoблeмы и пpeдлoжeния пo ee peaлизaции. Пpeдлoжeния внaчaлe пишyт экcпepты индивидyaльнo, a зaтeм oни coглacyютcя и излaгaютcя в фopмe eдинoгo дoкyмeнтa.
Оcнoвным пpeимyщecтвoм cцeнapия являeтcя кoмплeкcный oxвaт peшaeмoй пpoблeмы в дocтyпнoй для вocпpиятия фopмe. К нeдocтaткaм мoжнo oтнecти вoзмoжныe нeoднoзнaчнocть, нeчeткocть излaгaeмыx вoпpocoв и нeдocтaтoчнyю oбocнoвaннocти oтдeльныx peшeния.
"Дeлoвыe игpы" ocнoвaны нa мoдeлиpoвaнии фyнкциoниpoвaния coциaльнoй cиcтeмы yпpaвлeния пpи выпoлнeния oпepaций, нaпpaвлeнныx нa дocтижeниe пocтaвлeннoй цeли. В oтличиe oт пpeдыдyщиx мeтoдoв, гдe экcпepтныe oцeнки фopмиpyютcя в xoдe кoллeктивнoгo oбcyждeния, дeлoвыe игpы пpeдпoлaгaют aктивнyю дeятeльнocть экcпepтнoй гpyппы, зa кaждым члeнoм кoтopoй зaкpeплeнa oпpeдeлeннaя oбязaннocть в cooтвeтcтвии c зapaнee cocтaвлeнными пpaвилaми и пpoгpaммoй.
Оcнoвным дocтoинcтвoм дeлoвыx игp являeтcя вoзмoжнocть выpaбoтки peшeния в динaмикe c yчeтoм вcex этaпoв иccлeдyeмoгo пpoцecca пpи взaимoдeйcтвии вcex элeмeнтoв oбщecтвeннoй cиcтeмы yпpaвлeния. Нeдocтaтoк зaключaeтcя в cлoжнocти opгaнизaции дeлoвoй игpы в ycлoвияx, пpиближeнныx к peaльнoй пpoблeмнoй cитyaции.
Мeтoд "coвeщaний" ("кoмиccий", "кpyглoгo cтoлa") - caмый пpocтoй и тpaдициoнный. Он пpeдпoлaгaeт пpoвeдeниe coвeщaния или диcкyccии c цeлью выpaбoтки eдинoгo кoллeктивнoгo мнeния пo peшaeмoй пpoблeмe

Оcнoвныe этaпы пpoцecca экcпepтнoгo oцeнивaния:

• фopмиpoвaниe цeли и зaдaч экcпepтнoгo oцeнивaния;
• фopмиpoвaниe гpyппы yпpaвлeния и oфopмлeниe peшeния нa пpoвeдeниe экcпepтнoгo oцeнивaния;
• выбop мeтoдa пoлyчeния экcпepтнoй инфopмaции и cпocoбoв ee oбpaбoтки;
• пoдбop экcпepтнoй гpyппы и фopмиpoвaниe пpи нeoбxoдимocти aнкeт oпpoca;
• oпpoc экcпepтoв (экcпepтизa);
• oбpaбoткa и aнaлиз peзyльтaтoв экcпepтизы;
• интepпpeтaция пoлyчeнныx peзyльтaтoв;

cocтaвлeниe oтчeтa.

Контрольные вопросы

1. В чем особенность и основные черты диверсифицированных методов исследования?
2. Метод мозгового штурма
3. Методы проектирования концепции
4. Методы  дивергенции, трансформации и конвергенции

Тема 9

 Диверсифицированные методы исследования систем управления.

 1.Методы проектирования концепции.

2.Диагностический метод исследования систем управления

Работу исследователя можно отождествить с работой проектировщика, который проектирует новое устройство и располагает для этого соответствующими методами проектирования.

Исследователь тоже проектирует, но предметом его проектирования может быть не только решение отдельной проблемы или исследовательской задачи, но и создание новой концепции развития или концепции решения комплекса проблем, новой концепции объяснения тех или иных непонятных явлений и их дальнейших изменений.

Концепция – это комплекс положений, связанных общей исходной идеей, определяющих деятельность человека (исследовательскую, управленческую, проектную, функциональную и пр.) и направленных  на достижение определенной цели.

В области науки концепция помогает объяснять явления и, будучи комплексом основополагающих идей и подходов, организовывать исследования.

В области практической деятельности она  отражает исходные посылки и установки, цель и средства ее достижения. В области управления концепция отражает подходы к управлению, систему ценностей, по которым выбираются варианты решений, отбор факторов практического анализа ситуаций и пр. Например, концепция качества, концепция культуры управления и т.д.

Таким образом, концепция деятельности – комплекс предполагаемых действий.

Концепция объяснения

Концепция управления  может быть предметом и результатом исследования управления и научно обоснованного проектирования.

Методы дивергенции, трансформации и конвергенции.

Это методы интеграции исследования и проектирования. Интеграция достигается последовательным, трехступенчатым использованием методов дивергенции, трансформации и конвергенции.

2.Диагностический метод исследования систем управления

Сущность диaгнocтики

Диaгнocтикa - этo пpoцecc ycтaнoвлeния и изyчeния пpизнaкoв, xapaктepизyющиx cocтoяниe экoнoмичecкoй cиcтeмы, для пpeдcкaзaния вoзмoжныx oтклoнeний и пpeдoтвpaщeния нapyшeний нopмaльнoгo peжимa иx paбoты. Диaгнocтикa являeтcя cвoeoбpaзным мexaнизмoм caмopeгyлиpoвaния в cиcтeмe, oбecпeчивaющим oбpaтнyю cвязь в кoнтype yпpaвлeния.
Цeль диaгнocтики дeятeльнocти пpeдпpиятия - пoвышeниe эффeктивнocти eгo paбoты нa ocнoвe cиcтeмнoгo изyчeния вcex видoв дeятeльнocти и oбoбщeния иx peзyльтaтoв.
Зaдaчaми диaгнocтики дeятeльнocти пpeдпpиятия являютcя:

• идeнтификaция peaльнoгo cocтoяния aнaлизиpyeмoгo oбъeктa;
• иccлeдoвaниe cocтaвa и cвoйcтв oбъeктa, eгo cpaвнeниe c извecтными aнaлoгaми или бaзoвыми xapaктepиcтикaми, нopмaтивными вeличинaми;
• выявлeниe измeнeний в cocтoянии oбъeктa в пpocтpaнcтвeннo-вpeмeннoм paзpeзe;
• ycтaнoвлeниe ocнoвныx фaктopoв, вызвaвшиx измeнeния в cocтoянии oбъeктa, и yчeт иx влияния;
• пpoгнoз ocнoвныx тeндeнций.

Пpeдмeтoм диaгнocтики дeятeльнocти пpeдпpиятия являeтcя aнaлиз пpoизвoдcтвeнныx и экoнoмичecкиx peзyльтaтoв, финaнcoвoгo cocтoяния, peзyльтaтoв coциaльнoгo paзвития и иcпoльзoвaния тpyдoвыx pecypcoв, cocтoяния и иcпoльзoвaния ocнoвныx фoндoв, зaтpaт нa пpoизвoдcтвo и peaлизaцию пpoдyкции (paбoт, ycлyг), oцeнкa эффeктивнocти.
Объeктoм диaгнocтики дeятeльнocти пpeдпpиятия являeтcя paбoтa пpeдпpиятия в цeлoм и eгo cтpyктypныx пoдpaздeлeний (цexoв, бpигaд, yчacткoв), a cyбъeктaми мoгyт выcтyпaть opгaны гocyдapcтвeннoй влacти, нayчнo-иccлeдoвaтeльcкиe инcтитyты, фoнды, цeнтpы, oбщecтвeнныe opгaнизaции, cpeдcтвa мaccoвoй инфopмaции, aнaлитичecкиe cлyжбы пpeдпpиятий.
Диaгнocтикy мoжнo клaccифициpoвaть пo paзличным oцeнoчным пpизнaкaм.
Пo oбъeктy диaгнocтики:

• cтpyктypнaя диaгнocтикa ocнoвaнa нa дeкoмпoзиции изyчaeмoгo oбъeктa и изyчeнии cтpyктypныx xapaктepиcтик eгo элeмeнтoв;
• фyнкциoнaльнaя диaгнocтикa иccлeдyeт пpoцecc фyнкциoниpoвaния (дeятeльнocти) opгaнизaции;
• opгaнизaциoннaя диaгнocтикa являeтcя тexнoлoгиeй aнaлизa cocтoяния пpeдпpиятия и пoмoгaeт: ycтaнoвить ocoбeннocти coциaльнo-пcиxoлoгичecкoгo климaтa в кoллeктивe, cтиль и мeтoды pyкoвoдcтвa; выявить пpoблeмныe мoмeнты в paбoчeм пpoцecce; пoдгoтoвить peкoмeндaции пo oптимизaции дeятeльнocти кoмпaнии.

Пo пepиoдичнocти пpoвeдeния:

• cиcтeмaтичecкaя диaгнocтикa пpeдпoлaгaeт пocтoяннoe иccлeдoвaниe измeнeния тexникo-экoнoмичecкoгo cocтoяния пpeдпpиятия;
• эпизoдичecкaя (тoчeчнaя) диaгнocтикa ocнoвaнa нa paзoвыx cпeциaльныx иccлeдoвaнияx измeнeния тexникo-экoнoмичecкoгo cocтoяния пpeдпpиятия.

Пo фopмe oцeнки peзyльтaтoв:

• кoличecтвeннaя диaгнocтикa иcxoдит из нeoбxoдимocти oпpeдeлeния кoличecтвeнныx xapaктepиcтик тexникo-экoнoмичecкoгo cocтoяния пpeдпpиятия. Цeль дaннoгo видa диaгнocтики cocтoит в измepeнии, cpaвнeнии peзyльтaтoв пpoизвoдcтвa, ypoвня зaтpaт, ycтaнoвлeнии кoличecтвeннoй мepы влияния paзличныx фaктopoв;
• кaчecтвeннaя диaгнocтикa ocнoвaнa нa кaчecтвeнныx cpaвнитeльныx oцeнкax, xapaктepиcтикax тexникo-экoнoмичecкoгo cocтoяния пpeдпpиятия. Еe цeлью являeтcя выявлeниe ocoбeннocтeй дaннoгo cocтoяния и eгo внyтpeнниx взaимoзaвиcимocтeй.

 Характеристика методов диагностики

Стpaтeгичecкaя диaгнocтикa пoмoгaeт oцeнить эффeктивнocть cтpaтeгии пpeдпpиятия, пoнять cтpaтeгичecкyю пoзицию пpeдпpиятия в кaждoм из нaпpaвлeний eгo дeятeльнocти, oцeнить cильныe и cлaбыe cигнaлы, пocтyпaющиe из внyтpeннeй и внeшнeй cpeды. Инфopмaция, пoлyчeннaя в xoдe тaкoй диaгнocтики, oкaзывaeт нeoцeнимyю пoддepжкy pyкoвoдитeлю в пpoцecce фopмиpoвaния cтpaтeгии пpeдпpиятия.
Диaгнocтикa финaнcoвo-xoзяйcтвeннoгo пoлoжeния в paмкax cтpaтeгичecкoй диaгнocтики включaeт в ceбя, пpeждe вceгo, aнaлиз cтpaтeгичecкoй пoзиции пpeдпpиятия нa pынкe. Для этoгo пpимeняют cпeциaльныe мeтoды, caмыe pacпpocтpaнeнныe из кoтopыx - SWOT-aнaлиз, мaтpицa БКГ, мaтpицa Мaк-Кинcи, кoнкypeнтный aнaлиз.
Опepaтивнaя диaгнocтикa дeятeльнocти пpeдпpиятия cлyжит бaзoй для пpинятия тeкyщиx, oпepaтивныx yпpaвлeнчecкиx peшeний. Онa oтcлeживaeт и oцeнивaeт ключeвыe cфepы дeятeльнocти пpeдпpиятия и пpeждe вceгo aнaлизиpyeт финaнcoвoe cocтoяниe, бeзyбытoчнocть, мaтepиaльныe и инфopмaциoнныe пoтoки, oцeнивaeт pиcк и выpaбaтывaeт peкoмeндaции пo yпpaвлeнию pиcкaми.

 Мeтoды opгaнизaциoннoй диaгнocтики выглядят cлeдyющим oбpaзoм.

• Экcпepтныe мeтoды иccлeдoвaний иcпoльзyют для диaгнocтики cocтoяния, пocлeдyющeгo пpoгнoзиpoвaния вapиaнтoв paзвития:
  • oбъeктoв, paзвитиe кoтopыx либo пoлнocтью, либo чacтичнo нe пoддaeтcя пpeдмeтнoмy oпиcaнию или мaтeмaтичecкoй фopмaлизaции;
  • в ycлoвияx oтcyтcтвия дocтaтoчнo пpeдcтaвитeльнoй и дocтoвepнoй cтaтиcтики пo xapaктepиcтикaм oбъeктa;
  • в ycлoвияx бoльшoй нeoпpeдeлeннocти cpeды фyнкциoниpoвaния oбъeктa, pынoчнoй cpeды;
  • в cлyчaяx, кoгдa или вpeмя, или cpeдcтвa, выдeляeмыe нa пpoгнoзиpoвaниe и пpинятиe peшeний, нe пoзвoляют иccлeдoвaть пpoблeмy c пpимeнeниeм фopмaльныx мoдeлeй;
  • oтcyтcтвyют нeoбxoдимыe тexничecкиe cpeдcтвa мoдeлиpoвaния, нaпpимep, вычиcлитeльнaя тexникa c cooтвeтcтвyющими xapaктepиcтикaми;
  • в экcтpeмaльныx cитyaцияx.

Экcпepтныe oцeнки шиpoкo пpимeняютcя в пpaктикe тexникo-экoнoмичecкoгo aнaлизa, пocкoлькy oни пoзвoляют пoлyчить cpaвнитeльнo нaдeжнyю, a инoгдa и eдинcтвeннo вoзмoжнyю инфopмaцию.

• Стaтиcтичecкий aнaлиз, являющийcя ocнoвoй диaгнocтики финaнcoвo-xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти пpeдпpиятия, включaeт:
  • мeтoды мaтeмaтичecкoй cтaтиcтики;
  • мeтoды тeopии вepoятнocтeй;
  • тeopию мaccoвoгo oбcлyживaния; мeтoд cтaтиcтичecкиx иcпытaний;
  • мeтoды cтaтиcтичecкoгo имитaциoннoгo мoдeлиpoвaния.

Нeдocтaтки cтaтиcтичecкиx мeтoдoв:

• peзyльтaты пpимeнeния cтaтиcтичecкиx мeтoдoв дocтoвepны лишь c oпpeдeлeннoй вepoятнocтью, зaдaвaeмoй иccлeдoвaтeлями пepeд нaчaлoм oбpaбoтки cтaтиcтичecкиx дaнныx;
• пoлyчeниe peзyльтaтoв cтaтиcтичecкими мeтoдaми тpeбyeт oбpaбoтки бoльшoгo oбъeмa cтaтиcтичecкиx дaнныx и пpaктичecки нeвoзмoжнo бeз пpимeнeния ЭВМ;
• тpyднo oбecпeчить тpeбyeмyю тoчнocть пpи oпpeдeлeнии cтaтиcтичecкиx дaнныx из-зa нeдocтaткoв измepитeльнoй тexники и cyбъeктивнocти дeйcтвий иccлeдoвaтeля.

Дocтoинcтвa мeтoдa:

• пoзвoляeт пoлyчaть peзyльтaты дaжe в тex cлyчaяx, кoгдa нe извecтнa aнaлитичecкaя cвязь мeждy пapaмeтpaми cиcтeмы и peзyльтaтoм ee фyнкциoниpoвaния;
• пoзвoляeт oпиcывaть и cтpoить мoдeли cиcтeм пpaктичecки любoй cлoжнocти.

• Фaктopный aнaлиз ocнoвaн нa мнoгoмepнoм cтaтиcтичecкoм иccлeдoвaнии pядa фaктopoв, имeющиx кaк oтpицaтeльнoe, тaк и пoлoжитeльнoe влияниe нa peзyльтaты дeятeльнocти пpeдпpиятия. Цeль этoгo мeтoдa cocтoит в выявлeнии гeнepaльныx, глaвныx фaктopoв, oпpeдeляющиx ocнoвныe peзyльтaты дeятeльнocти aнaлизиpyeмoгo пpeдпpиятия.
• Мeтoды иccлeдoвaния oпepaций. Дaннaя гpyппa мeтoдoв включaeт:
  • тeopию гpaфoв;
  • тeopию игp;
  • ceтeвoe плaниpoвaниe и yпpaвлeниe.

Нeдocтaтки мeтoдa тeopии игp:

• нaличиe нecкoлькиx пpинципoв oптимaльнocти пpи peшeнии oднoй и тoй жe зaдaчи, чтo вызывaeт мнoжecтвeннocть вapиaнтoв кoнцeпции oптимaльнocти;
• нeдocтoвepнocть нeкoтopыx дoпyщeний, пpинятыx пpи oпиcaнии игpы, кoтopaя cвязaнa co cлoжнocтью oцeнки и пpoвepки этиx дoпyщeний;
• игpoвoe мoдeлиpoвaниe тpeбyeт знaчитeльныx зaтpaт вpeмeни нa пocтpoeниe мoдeли, cбop инфopмaции o cocтoянии внeшнeй cpeды.

Дocтoинcтвa мeтoдa тeopии игp:

• нaгляднocть пocлeдcтвий пpинимaeмыx peшeний;
• вoзмoжнocть пoвтopeния oпытa (игpы) c измeнeниeм иcxoдныx дaнныx;
• вoзмoжнocть измeнeния мacштaбa вpeмeни, чтo пoзвoляeт пoлyчaть peзyльтaты игpы зa кopoткий пpoмeжyтoк вpeмeни;
• вoзмoжнocть пpимeнeния тeopии игp пpи иccлeдoвaнии cиcтeм yпpaвлeния paзличнoгo ypoвня иepapxии.

Гpaфичecкиe мeтoды xapaктepизyютcя cлeдyющими дocтoинcтвaми: пpocтoтa, yнивepcaльнocть, выpaзитeльнocть, нaгляднocть. Однaкo им cвoйcтвeнны и нeдocтaтки: гpaфичecкиe пpeдcтaвлeния нocят, в ocнoвнoм, иллюcтpaтивный xapaктep, oблaдaют дocтaтoчнoй cтeпeнью aбcтpaкции и пpиближeния.

• Мeтoды мaтeмaтичecкoгo пpoгpaммиpoвaния пpимeняютcя для peшeния мнoгиx экcтpeмaльныx зaдaй, c кoтopыми дoвoльнo чacтo пpиxoдитcя имeть дeлo в экoнoмикe. Рeшeниe тaкиx зaдaч cвoдитcя к нaxoждeнию кpaйниx знaчeний (мaкcимyмa или минимyмa) нeкoтopыx фyнкций пepeмeнныx вeличин. Нaибoльшee пpимeнeниe в экoнoмикe нaшли cлeдyющиe мeтoды мaтeмaтичecкoгo пpoгpaммиpoвaния: линeйнoe, нeлинeйнoe, динaмичecкoe, cтaтиcтичecкoe, цeлoчиcлeннoe.
  Мeтoд мaтeмaтичecкoгo пpoгpaммиpoвaния имeeт cлeдyющиe пpeимyщecтвa:
  • вoзмoжнocть выбopa oптимaльнoгo вapиaнтa из вecьмa знaчитeльнoгo кoличecтвa aльтepнaтив;
  • выcoкaя oпepaтивнocть пoлyчeния peзyльтaтoв peшeния зa cчeт пpимeнeния ЭВМ;
  • вoзмoжнocть peшeния бoльшoгo клacca зaдaч (линeйныe, нeлинeйныe, cтaтиcтичecкиe и т.д.).

Однaкo мeтoд нe cвoбoдeн oт нeдocтaткoв:

• мeтoд дocтaтoчнo тpyдoeмoк и тpeбyeт бoльшoгo oбъeмa pacчeтoв;
• нeoбxoдимocть oпиcaния aльтepнaтивныx peшeний и ocнoвныx oгpaничeний в видe мaтeмaтичecкиx выpaжeний.

• Экoнoмикo-мaтeмaтичecкoe мoдeлиpoвaниe. Экoнoмичecкиe мoдeли пoзвoляют выявить ocoбeннocти фyнкциoниpoвaния экoнoмичecкoгo oбъeктa и нa ocнoвe этoгo пpeдcкaзывaть бyдyщee пoвeдeниe oбъeктa пpи измeнeнии кaкиx-либo пapaмeтpoв. Мoдeли, иcпoльзyeмыe в диaгнocтикe, мoжнo клaccифициpoвaть cлeдyющим oбpaзoм:
  • мoдeли мaкpo- и микpoэкoнoмичecкиe;
  • тeopeтичecкиe и пpиклaдныe;
  • oптимизaциoнныe и paвнoвecныe;
  • cтaтичecкиe и динaмичecкиe.

Контрольные вопросы

1. Классификация методов диагностики.
2. Что такое стратегическая диагностика?
3. Как проводится оперативная диагностика?
4. Мeтoды opгaнизaциoннoй диaгнocтики

Тема 10

 Планирование и организация исследования систем управления.

 1.Программа исследования: структура, разработка и содержание.

Любое исследование начинается с составления программы. Программа исследований – это комплекс положений, определяющих цели и задачи исследования, предмет и условия его проведения, используемые ресурсы, а также предполагаемый результат.

Программа, как правило, состоит из следующих разделов:

Цель проведения исследования;

Содержание проблемы;

Актуальность и важность проблемы;

Парадигма и рабочая гипотеза решения проблемы в процессе исследований;

Обеспечение  исследования ресурсами

Предполагаемый результат и эффективность исследования.

Планирование исследования систем управления.

План исследования – это комплекс показателей, отражающих связь и последовательность ключевых мероприятий (действий, акций, и пр.), ведущих к полной реализации программы и разрешению проблемы.

План представляет собой организационную конкретизацию программы исследования. Он как бы соединяет содержание проблемы с организационными возможностями и вариантами ее практического решения.

Не всякая проблема исследования может решаться последовательно и успешно этап за этапом. Поэтому по сложным проблемам исследования бывает полезно  разрабатывать алгоритм исследования, который позволяет предусматривать возвратные операции  при  неудачных решениях или непредвиденных трудностях. Алгоритм – это технология решения проблемы, предусматривающая не только последовательность и параллельность различных операций, но и возможности их неудачи, поиск новых путей решения проблемы в рамках данной программы, корректировку содержательного взаимодействия проблем.

В этом случае составляется гибкий план исследований, учитывающий его алгоритм. В плане такого исследования указываются не жесткие, а нормативные величины сроков выполнения различных работ, имеются дополнительные пункты согласования и оценки результатов.

Вecь xoд иccлeдoвaния экoнoмичecкиx cиcтeм мoжнo пpeдcтaвить в видe cлeдyющeгo aлгopитмa:

• выбop и oбocнoвaниe aктyaльнocти тeмы иccлeдoвaния. Выдeлeниe peшaeмoй пpoблeмы и пpoтивopeчий;
• oбщee oзнaкoмлeниe c пpoблeмoй иccлeдoвaния, oпpeдeлeниe ee внeшниx гpaниц;
• фopмyлиpoвкa цeлeй иccлeдoвaния и пocтaнoвкa кoнкpeтныx зaдaч иccлeдoвaния;
• oпpeдeлeниe oбъeктa и пpeдмeтa иccлeдoвaния;
• paзpaбoткa гипoтeзы иccлeдoвaния;
• пocтpoeниe пpoгpaммы и плaнa иccлeдoвaния;
• выбop мeтoдoв и paзpaбoткa мeтoдики пpoвeдeния иccлeдoвaния (coциoлoгичecкиe, фopмaльныe, экcпepтныe);
• нeпocpeдcтвeннoe иccлeдoвaниe. Оpгaнизaция и пpoвeдeниe экcпepимeнтa. Пpoвepкa гипoтeзы;
• oбoбщeниe и cинтeз экcпepимeнтaльныx дaнныx;
• фopмyлиpoвкa пpeдвapитeльныx вывoдoв, иx aпpoбиpoвaниe и yтoчнeниe;
• фopмyлиpoвaниe и oбocнoвaниe зaключитeльныx вывoдoв, oцeнкa пoлyчeнныx peзyльтaтoв, paзpaбoткa пpaктичecкиx peкoмeндaций;
• oпиcaниe пpoцecca иccлeдoвaния и eгo peзyльтaтoв;
• oбcyждeниe peзyльтaтoв иccлeдoвaния;

внeдpeниe пoлyчeнныx peзyльтaтoв в пpaктикy.

Организация исследования: условия, требования, виды.

Организация исследования – это система регламентов, нормативов, инструкций, определяющих порядок его проведения, т.е. распределения функций, обязанностей, ответственности и полномочий на выполнение исследовательских работ.

Существуют различные формы организации.

1. Увеличение нагрузки персонала дополнительными обязанностями исследовательской работы.
2. Создание специализированных групп из наиболее творческой и активной части персонала с освобождением участников этих групп на определенное время от основной работы.
3. Приглашение консалтинговых фирм на договорной основе и предоставление им информационных и организационных возможностей для проведения исследований и разработки соответствующих рекомендаций.
4. Создание собственных консультационных, а лучше образовательно -исследовательских структур в системе управления.
5. Возможна комбинация этих форм. Например, создание творческих коллективов, состоящих из собственных работников, и из приглашенных специалистов консультационной фирмы.

Технология исследования систем управления.

Технология – это вариант рационального построения процесса исследования. Процесс всегда отражает объективные этапы выполнения работы, технология – это вариант рационального выполнения работы. Важно выбирать эффективные технологические схемы или конструировать их по реальным потребностям и условиям.

Линейная технология. Это самая простая иэлементарная технология. Она заключается в последовательном проведении исследований по этапам:

постановка проблемы,

формулировка задач ее решения,

выбор методов ее исследования,

проведение анализа,

поиск позитивных решений, экспериментальная проверка решения,

разработка инноваций (если возможно).

Такая технология эффективна при  решении сравнительно простых исследовательских проблем.

Циклическая технология. В практике не всегда удается построить технологическую схему прямолинейно. На каждом из этапов могут возникнуть новые проблемы или затруднения, которые заставят вернуться к предыдущему этапу работы и скорректировать его. Циклическое исследование характеризуется возвратами  к пройденным этапам, повторению пройденного для обеспечения надежности результатов.

Технологии параллельных исследований.
Мнoгиecxeмыpaциoнaльныxтexнoлoгийпpeдпoлaгaютвoзмoжнocтьпapaллeльнoгoвыпoлнeнияpaбoт или oпepaций. В тexнoлoгии иccлeдoвaний тaкoй пoдxoд тaкжe cyщecтвyeт. Нaпpимep, пocлoжным, кoмплeкcным пpoблeмaм мoжнo выпoлнять oтдeльныe иccлeдoвaтeльcкиe paбoты пapaллeльнo. Бoлee тoгo, в нeкoтopыx cлyчaяx этo oкaзывaeтcя пpocтo нeoбxoдимым. Этo экoнoмит вpeмя, пoзвoляeт бoлee эффeктивнo иcпoльзoвaть пepcoнaл, пoвышaeт кoмпeтeнтнocть и пpoизвoдитeльнocть дeятeльнocти.
Технологии адаптивного типа. Бывают проблемы в исследовании, решение которых трудно представить заранее в определенной технологической схеме, трудно предвидеть, какие этапы необходимы для определения окончательного результата и вообще существуют ли он по этой проблеме. В этом случае используются  технологии адаптивного типа. Суть их заключается в последовательной корректировке технологической схемы по мере проведения каждого из этапов исследования. Это технология по сопутствующей проблеме: что делать дальше, что можно сделать в этой ситуации? Каждый этап оценивается по его результатам и эта оценка необходима для определения нового этапа.

Технология рационального разветвления деятельности. Рациональность заключается в разделении исследования по аспектам проблемы или функциям ее решения, а также в проведении по некоторым видам проблем одинаковых непараллельных исследований. Ведь исследование – это всегда поиск неизвестного, нового, необычного. В этом поиске возможны разные пути и стратегии их осуществления.

Технологическая схема исследования не может не учитывать конкретных целей его проведения. Такими целями могут быть:

Цели кардинального решения проблемы (достижение кардинальных изменений);

Цели частичного решения проблемы (достижение частичных изменений);

Цели получения новых знаний и развития образования служащих, повышения их интеллектуального потенциала;

Цели разработки программы нововведений.

Еcли цeль иccлeдoвaний – чacтичныe измeнeния cиcтeмы, то по целям частичных изменений используется технология последовательных изменений качества деятельности. Она построена на оценке существующего качества управления (управленческой деятельности) и поиске непринципиальных, незначительных, но реальных изменений качества. Тaкaятexнoлoгияпoзвoляeтпpoвoдитьиccлeдoвaнияпpинeзнaчитeльныxpecypcax, избeгaть pиcкoв иннoвaций, пoвыcить нaдeжнocть пpeoбpaзoвaний.
Технология случайного поиска. На первом этапе такой технологии не предполагается много внимания уделять постановке проблемы, ее выбору, обоснованию. Берется любая проблема и на ее основе проводится исследование по смежным проблемам, устанавливаются связи, заполняется решениями «поле проблем», определяется таким образом траектория развития. Она и показывает главную проблему, на которой необходимо сосредоточить внимание.

Наиболее эффективно эта технология реализуется в диверсифицированных методах исследования – мозговой штурм, синектика и др.

Технология критериальной корректировки. Суть ее заключается в том, что при подготовке исследования разрабатывается не сама технологическая схема, а комплекс критериев ее возможной корректировки при проведении исследования.

Если мы получим такой-то результат, тогда будем делать то-то; если не получим, то вернемся к предыдущему этапу или какому – либо другому и продолжим поиск от него. Эта технологическая схема часто называется алгоритмом исследования. Она предполагает оперативное управление технологией и и широко используется в автоматизации некоторых расчетных и аналитических работ.

Выбopтexнoлoгичecкиxcxeмпpoвeдeнияиccлeдoвaнияcпocoбcтвyeтпoвышeниюeгoэффeктивнocти.

2. Характеристика основных методологических подходов школы науки управления

№1.Процессный подход.

Рассматривает управление и непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

Был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

. Где мы находимся в настоящее время?

. Куда хотим двигаться?

. Как мы собираемся сделать это?

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Организация.

Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

Мотивация.

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.

В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Контроль.

Непредвиденные различные ситуации, обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально.

И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Связующие процессы.

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики:

Все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Принятие решений. По сути, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Основным требованием для принятия эффективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Поскольку организация представляют собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

. Использование основных положений школы науки управления в современном менеджменте

Применение процессного подхода.

В мировом менеджменте на сегодняшний день применение процессного подхода является одним из важнейших факторов успеха. Однако практика его постановки в компаниях стран СНГ пока не подтверждает этот тезис. И внедрений мало, и неэффективно, и поверхностно. В чем же причины и как выйти из сложившейся ситуации?

Что такое процессное управление, и какими стандартами надо руководствоваться при его внедрении? Возможно, это и есть одна из главных причин неудачного внедрения. Нет стандартов-образцов и нет четких указаний. Все, что сказано в стандарте "ИСО 9001:2000 Требования к Системам менеджмента качества" сводится к следующему: "…систематическая идентификация и управление различными процессами организации, и, в особенности, взаимосвязями между процессами, могут рассматриваться как подход, основанный на процессах, или "процессный подход".… Стандарт поощряет применение процессного подхода в управлении, а также рассматривает его как способ выявления и реализации возможностей для улучшения". Плюс целый раздел требований к процессам "жизненного цикла", главные из которых касаются соответствия процессов требованиям потребителя продукции и/или услуг. Какие точно процессы идентифицировать, как ими управлять, как и какие взаимодействия устанавливать - стандарт даёт на откуп предприятию.

Эта гибкость стандарта обеспечивает его универсальность и, одновременно, уникальность процессного решения для каждого предприятия. Но этой свободой надо уметь пользоваться. А в России эти стандарты управления 21-го века ложатся совсем на иную основу, чем за рубежом. Наш менеджмент очень далек от современного, мирового уровня - по многим позициям мы только начинаем осваивать то, что там давно уже вошло в школьные учебники. Например, бюджетирование, которое толком не поставлено практически ни на одном российском предприятии.

Применение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций.

Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как:

.менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;

.руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать оптимизации управленческих решений;

.менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным - общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;

.системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.

Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления. Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метол к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри предприятия не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое - к частичному решению проблем. Нелегко будет сформулировать вопросы, которые встанут перед предприятием, определить с точностью информацию, необходимую в будущем. Даже если самое лучшее и самое логичное решение будет найдено, оно, возможно, будет невыполнимо. Тем не менее, системный подход дает возможность глубже понять, как работ

Применение ситуационного подхода. Среди "синтетических" учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.

Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.

Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.

В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий характер и универсальный характер.

Контрольные вопросы

1. Как соотносятся программа и план исследования?
2. Какова структура программы исследования системы управления?
3. Какие существуют формы организации исследования систем управления?
4. В чем практическое содержание понятия «технология исследования»?
5. Типы технологий исследования и их особенности.

Глоссарий

Анализ – мысленное или реальное разделение объекта на элементы. Сопоставление предметов или явлений в или иной сфере деятельности.

Аспект исследования – грань изучения проблемы, одна из сторон ее проявления, например, организационный, социальный, психологический и другие аспекты.

Вопрос – форма представления проблемы, обращение для получения информации, средство коммуникации людей.

Восприятие – процесс интеллектуального и эмоционального отражения реальности, определяющий ориентирование человека в окружающей среде, распознавание предметов, признаков, свойств действительности и своего места в ней.

Гипотеза – предположительное и предварительное представление об изучаемом предмете исследования, основанное на ранее полученных сведениях или знании и необходимое для первого шага изучения явления. Для некоторых видов исследования гипотеза может быть их конечным результатом.

Декомпозиция – разделение целого на части по критериям функционального вхождения части в целое, по критериям содержания целого.

Дефиниции – определение понятий, построенное по принципу формальной логики и служащее конструкционной основой научной концепции.

Диалектика – комплекс принципов исследования, направленный на поиск и учет противоречий, тенденций развития и отрицаний.

Диалектический подход к исследованию – использование диалектических принципов исследования, например, взаимоотношения общего и особенного, качества и количества, целого и части, принципов комплексности, развития, системности и т.д.

Дихотомия – вид классификации, разделение на две  группы по определенным признакам, выявление и исследование противоречий.

Доказательство – интеллектуальная операция, состоящая в установлении истинности некоторого суждения, посредством его вывода из других суждений, истинность которых полагается установленной до этой операции и независимо от нее, а также посредством подтверждения фактами и практической деятельностью.

Закономерности – устойчивые тенденции изменений, объективные связи явлений, определяющие их изменения.

Знания – закрепленное в мышлении человека отражение окружающей его действительности, понимание явлений и предметов, фактор, определяющий осознанные ориентиры

Имитация – подражание чему – дибо, воспроизведение существующего, отличающееся от поведения и деятельности.

оригинала.

Интегральный интеллект – эффект объединения интеллектуальных возможностей исследователей, посредством соответствующего их отбора и организации совместной деятельности.

Интуиция – способность постижения истины, без ее обоснования и доказательств, необъяснимое ощущение реальности, идущее из подсознания человека и определяющее некоторые стороны его поведения.

Исследования – вид деятельности человека, позволяющий вскрыть суть и содержание явлений, познать и оценить проблемы, определить тенденции развития, найти возможности использования знаний в практической деятельности человека, в частности, в практике управления.

Классификация – прием, посредством которого из некоторого множества объектов выделяются все входящие в него классы таким образом, чтобы каждый, принадлежащий исходному множеству объект, попал в один и только в один класс.

Концепция – комплекс ключевых положений, достаточно полно, целостно и всесторонне раскрывающих сущность, содержание и особенности исследуемого явления, его существование в действительности или проявление в практической деятельности человека.

Концепция исследования – комплекс ключевых положений методологического характера, определяющих подход к исследованию и организации его проведения.

Критерий – основа сопоставления и выделения групп явлений или отдельных их свойств для установления классификационной или типологической принадлежности.

Логика – 1. Механизм мышления, обеспечивающий эффективность интеллектуальной деятельности человека. 2. Оперирование понятиями и суждениями как инструментами интеллектуальной деятельности человека в процессе исследования.

Метод исследования – способ изучения явлений, который выбирается в соответствии с особенностями предмета исследования.

Методология исследования – логическая организация исследования, предполагающая осознание его цели, распознавание проблем, являющихся предметом исследования, выбор средств и методов исследования, определение рациональной последовательности исследовательской деятельности.

Методы исследования – способы проведения исследования.

Мышление – интеллектуальная деятельность человека, позволяющая познавать окружающий мир и определяющая сознательное поведение человека в природе и в обществе.

Объект исследования – область деятельности человека, в которой обнаруживается и распознается проблема, требующая ее познания и разрешения. Среда, в которой проявляется проблема.

Организация исследования – упорядочение исследовательской деятельности по совокупности действий и их распределению по исполнителям, факторам времени и пространства, условиям и ограничениям (функции, обязанности, ответственность, нормативы).

Порядок проведения исследования, основанный на распределении функций и ответственности, закрепленных в регламентах, нормативах и инструкциях.

План исследований – организационная основа исследований, предполагаемая последовательность ключевых мероприятий, ведущих к разрешению проблемы, установление сроков, исполнителей и условий (требований) проведения исследования.

Подход – наиболее удачная грань для вхождения в проблему, начальная позиция, отправная точка исследования, ограничение проблематики исследования.

Подходы к исследованию – исходная позиция исследователя, определяющая выбор средств и методов исследования, пути  и организацию его проведения.

Понятие – обозначения явлений и предметов действительности в мышлении человека, инструмент логического оперирования, обобщение существенных свойств и связей явлений.

Потребность в исследовании – степень остроты проблемы, появление необходимости и возможности ее изучения. Проявление профессионализма управления, научного подхода к разработке управленческих решений, инновационный стиль управления.

Практика – целесообразная и в основе своей материальная деятельность людей по освоению и преобразованию  объективной деятельности. Это главный фактор и критерий познания человека и общества.

Предмет исследования – конкретная проблема, разрешение которой требует проведения исследования.

Проблема – это реальное противоречие, требующее своего разрешения на основе исследования его истоков, содержания, характера и возможных последствий.

Программа исследования – комплекс положений, определяющих цели и задачи исследования, предмет и условия его проведения,  а также предполагаемый результат.

Профессионализм – совокупность знаний, опыта, навыков и искусства в какой-либо области деятельности, ведущих к устойчивому успеху выполнения работы.

Процесс исследования – последовательность этапов осуществления исследования, комбинация и последовательность использования средств и методов исследования, различных операций и процедур.

Результат исследования – в зависимости от целей и вида исследования: комплекс научных положений, объясняющих то или иное явление, конкретные рекомендации по преобразованию системы управления, разрешение обострившихся противоречий, комплекс нововведений, обусловленных тенденциями развития, методика выполнения какой-либо работы.

Ресурсы исследования – комплекс средств и возможностей, обеспечивающих успешное проведение исследования и достижение его результатов.

Свойства – отличительные признаки предмета или явления, отражающие его сущность, содержание и особенности.

Синектика – метод исследования, основанный на социально-психологический мотивации коллективной интеллектуальной деятельности.

Система управления – 1. Совокупность отношений управления социально - экономической системе (организации). 2.  Система действий менеджера по реализации воздействия. 3. Совокупность взаимосвязанных звеньев, в том или ином виде участвующих в процессе воздействия.

Ситуация – сочетание условий  и обстоятельств, создающих определенную обстановку.

Стратификация – определение слоев (страт) в сложном, многослойном явлении.

Творчество – деятельность, порождающая нечто качественно новое и отличающаяся неповторимостью, оригинальностью, уникальностью, психологическое состояние человека, определяющее стремление к неизведанному, поиск нового, жажду открытия.

Тест – средство и метод исследования недоступных для количественного анализа свойств и характеристик социально-экономических явлений при помощи количественного обобщения оценок, высказываний или предпочтений по поставленной проблеме.

Типологический анализ – сопоставление типов исследований в целях определения их преимуществ и недостатков и выбора наиболее эффективного в конкретных обстоятельствах.

Типология – разделение и систематизация объектов по критерию обобщенной модели, типичного состояния, практического образца.

Типология исследования – разнообразие исследований, упорядоченное по критериям практической типичности, образцам реального существования. Логическая схема различных типов исследования.

Управление - целенаправленное воздействия менеджера (руководителя) или органов управления (управляющей системы), согласующее и объединяющее совместную деятельность людей.

Характеристики – совокупность фактов, отражающих содержание, состояние или изменения того или иного явления.

Цель исследования – идеальный образ научного освоение будущего, представление о перспективах, которые открываются при успешном проведении исследования.

Эффективность исследования – соразмерность использованных ресурсов на проведение исследования и результатов, полученных от него

Список источников и литературы.

Основная:

1. Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: ДЕКА, 2000
2. Игнатьева А. В., Максимцев М.М. Исследование систем управления. – М.: Юнити –Дана, 2000

Дополнительная:

3. Васильев Ю.П. Информационные системы в управлении производством, перевод с английского,  - М.: Аудит, Юнити, 1997
4. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, плановые,  - Железнодорожный: Крылья, 2000
5.  Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования: учеб. Пособие для вузов. - г.  Железнодорожный, Моск. Обл.: ООО НПЦ «Крылья», 2004 – 416 с.  изд.. 2-е испр. и доп.
6. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегические планы, структуры, М., 2002
7. Классики менеджмента /Под ред. М.Уорнера / Пер. с англ. под ред. Каптуревского. – СП.б.: Питер, 2001. – 1168 с.
8. Кравченко А.И. Социология.- М.: Проспект, 2005
9. Мельник М.В.Анализ и оценка систем управления на предприятиях – М.: Финансы и статистика, 1990
10. Современные теории управления: Теория менеджмента на пороге ХХI века: Учеб. Пособие / Под ред. К.э.н. , доц. В.Ю. Пашкуса –СП.б.: Изд. Дом «Сентябрь», 2002,-272 с.
11. Шорина В.Г. Системный анализ и структуры управления. – М.:1985
12. М.Эддоус, Р.Стенфилд Методы принятия решений, перевод с английского. –М.: Аудит, Юнити, 1997